高管薪酬监管缘何失控
- 来源:人力资源
- 关键字:
- 发布时间:2009-09-22 16:39
我国改革开放30年来，收入分配制度改革中一个很重要方面就是企业高管薪酬问题。建立一个科学、公平、合理的企业高管薪酬制度，让高管得到与其人力资本价值和贡献相匹配的具有竞争力的收入，是贯彻落实劳动、资本、管理、技术等生产要素按贡献参与分配原则的具体体现。
高管“薪”情奈何起伏
2000年前，我国企业高管薪酬水平总体偏低，但其后不断提高。据国资委披露，2006年中央企业高管平均年薪为53万元（没有股权激励）；2007年为60万元左右，中央金融企业要明显高于这一水平，大约平均在100多万元。
2007年，全国1242户上市公司高管平均年薪35.45万元（均未含股权激励收益），最高年薪为2147.5万元，金融保险业高管平均年薪为351万元。其中，国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元，加上股权激励大概在50—60万元；私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。总的来看，当今我国企业高管薪酬水平偏低的状况已不复存在，而是出现偏高问题。
一、呈现“几高加不顺”特点
“两高加不顺”：国有企业尤其是金融、房地产企业高管薪酬表现为“两高加不顺”，即部分人薪酬偏高，少数人过高，中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团公司高管薪酬；薪酬关系倒挂，金融与非金融、银行与证券、保险企业之间薪酬关系不顺。
如浦东发展银行出现这种情况：董事长、行长年薪由200万元降到170万元，而职工董事年薪由100万元提高到200万元，董秘年薪由200万元增加到380万元，其中一名执行董事年薪高达500万元。上级与下属的薪酬明显倒挂，很不合理。又如某小银行，其资产、人员不多，业务量不大，利润也不太理想，高管年薪高达400-600万元。而进入世界前五名的国有大型银行董事长、总经理只有160-170万元，这又是一个明显的倒挂。
“三高加不顺”：国有参股企业和上市公司，尤其是国有参股金融保险、房地产公司高管薪酬表现为“三高加不顺”，即薪酬普遍偏高、部分人过高、少数人畸高，薪酬分配关系倒挂、不顺。
如中国平安保险公司董事长年薪高达6600多万元，他一天的薪酬要比普通经理一年的全部收入还要高，是当年全国职工平均工资的2600多倍，这显然超出了我国国情和普通百姓的心理承受范畴。
二、“几高加不顺”的四大原因
一是薪酬水平主观定位偏差。由于我国经营管理人才缺乏，人才竞争激烈，导致企业高管薪酬水平定位出现偏差，片面与市场高价位接轨，甚至向发达国家高管薪酬水平看齐。如中国平安保险公司董事长薪酬公布后，有人说还不到1000万美元，美国一些高管都是上亿美元。
二是资产所有者监管缺位。出资人监管不到位、内部制衡和外部监督约束无力，这是最根本的问题。部分国有企业（主要是金融企业）高管薪酬的监管主体不明确，存在高管自定薪酬现象；混合所有制企业包括国有参股企业、国有参股上市公司法人治理结构不完善、内部制衡机制缺乏，中小股东实际上没有表决权。表面上看，薪酬确定符合公司法，实际上是企业高管自定薪酬。
如中国平安保险公司董事长，他在董事会上确定高管薪酬实际上就是自己给自己定薪酬。而且薪酬委员会的独立董事都会遵从董事长的旨意。笔者曾经做过两年的上市公司独立董事，担任董事会薪酬委员会主席。在按照董事长要求拟订高管年薪制度时，董事长说薪酬水平再定高点，我说不行，后来我就辞去独立董事不做了。
三是现行高管薪酬制度不健全。我国至今还没有全国性规范的国企高管薪酬制度及规定，1996年原劳动部曾向国务院申报过，但基于各种原因一直没有出台。由此，导致各企业和行业自行制定的高管薪酬制度差别较大，以及薪酬结构、基本年薪确定因素、绩效年薪水平控制、股权激励规范、企业年金管理等各不相同，宽严不一，苦乐不均，引发许多矛盾。股份制企业也存在类似问题。
四是相关制度不衔接。主要是高管绩效考核制度不健全，没有剔除政策、垄断等非管理要素对企业业绩带来的影响，难以维护绩效考核的科学性和客观合理性；同时，也没有确定国企领导班子内各成员的绩效差别，难以正确合理区分各位高管的绩效薪酬。目前我国大部分企业高管副职都是排排座，即以董事长为1，其他的都是0.9，有的也有差别，但是差别很小，而且不少高管的薪酬在企业绩效下降时未相应降低，特别是高管薪酬与任期绩效脱节。
此外，职务消费不规范，国企高管选拔任用制度改革不到位，无法与职业经理人价位衔接，也是引发问题的原因之一。
如何寻找创“薪”路径
高管薪酬水平与其人力资本价值和经营绩效相匹配才能形成正效应，薪酬水平低于或高于其人力资本价值和经营绩效都有负面影响。如果水平过低，人才留不住，高管的积极性、主动性、创造性受到挫伤，企业经营管理效能就会降低，而且容易出现59岁现象。如原红塔集团董事长褚时健，由于组织上没有给与他人力资本价值和管理要素贡献相匹配的薪酬，便采用不合规的手段，从企业的国有资金里获取他认为应该得到的那一部分，以至于触犯了法律。实践证明，只有经营者的人力资本的维持和发展有了物质保障，才有助于提高企业的经营管理效率。
从理论上说，所有类型企业的高管薪酬水平，第一要体现其人力资本价值。在市场上打拼的人自然会有他的身价，如浙江正大青春宝的董事长冯根生，上海人力资本价值评估机构给他定的身价是3000多万元。第二要与企业业绩紧密挂钩；第三要与社会上有可比性人员的劳动力市场薪酬价位衔接，以保持必要的外部竞争性。
目前社会各界普遍认为部分国企高管薪酬水平偏高，是由于国企高管具有不同于私企、外企等高管的特殊性。
一是国企高管是为社会提供公共产品，不能完全以经济利益为单一导向，要兼顾社会效益，其经营管理环境条件一般较好，能够得到政府支持帮助；而非国有企业高管是为私人股东服务的，以给企业老板赢得经济利益为主要职责，政府对其经营管理支持不多。
二是国企高管以行政任命为主，绝大多数人不是竞争上岗，有的人是前政府官员或准官员，往往都有行政级别；而非国有企业高管绝大多数是通过市场选聘的职业经理人或准职业经理人。
三是国企高管的“铁饭碗”不容易被打破，职务“含金量”高，职务消费待遇好，而且在商、官之间可以相互转换，没有后顾之忧；而非国有企业高管是“瓷饭碗”，干好了可能拿高薪，干不好就可能被“炒鱿鱼”，职业风险大，后顾之忧多。
一、国企高管薪酬确定的限制性
国企高管包括国有控股上市公司高管，因其特殊性，在确定薪酬水平时，应与其他非国有企业高管有所不同。在人力资本价值体现上，维持其人力资本的可持续发展。基本薪酬水平应与其他职工和社会平均工资水平控制在合理差距之内，价值体现应低于市场同类人员水平；在绩效年薪与企业业绩挂钩浮动方面，由于国有企业的经营业绩有相当部分来源于非管理要素，因此其高管薪酬与业绩挂钩浮动应设置封顶机制，以剔除垄断、政策优惠等因素影响；因其产生机制、职业保障等方面的特殊性，国企高管薪酬水平不要完全与市场选拔的职业经理人对接。
一般而言，国有参股企业高管薪酬应由企业董事会确定，但对于其中由国有资产所有者派出的高管，因具有国企高管“产生机制”、“身份背景”、“职业保障”等特性，为了平衡与其他国企高管的薪酬关系，对由混合所有制企业确定并发给这些高管的过高薪酬应有一定限制，可采取类似改革开放初、中期，中外合资、合营企业中方人员名义工资和实发工资的做法，名义薪酬由企业确定，实发薪酬由派出机构确定。
二、我国高管薪酬不宜与国际接轨
不久前，我们曾对美、日、欧洲国家和地区的高管薪酬进行对比。美国高管的平均年薪比欧洲高管年薪要高出将近50%，日本高管的平均年薪相当于美国高管平均年薪的一半，大概是欧洲的70%。这种情况下我们向谁看齐？我们经常以美国作为标杆，如果以这样的标杆拉动的话，那问题就比较严重了。
我国国有企业和其他企业高管薪酬不宜与国际接轨的主要理由是：
一是世界发达国家与我国在经济水平、消费水平、发展阶段、社会观念等方面有很大不同；国际企业的经济实力、管理方式和水平、发展阶段、企业文化以及其企业的外部环境、客观条件与我国企业差距较大，因此不能照搬。
二是世界各国企业高管薪酬水平各不相同，在金融危机下多数在其本国看似偏高的，目前也被纳入全球性监管范围，不具备参照性。
三是单纯对接薪酬水平只会产生负效应。以中国足球队为例，1994年足球联赛时，球员薪酬迅速向国际水平靠拢，甚至超过日韩球员薪酬水平。目前中国足球排名世界第100位左右，球员的薪酬水平下降，产生了比较大的落差。导致国内足球学校招生困难，报名者寥寥无几，因此我国企业高管薪酬水平的确定也要引以为鉴。
高管“薪”事咋来监管
加强对企业高管薪酬管理的规范，绝对不是回到计划经济大锅饭的老路上，而是要针对现在存在的问题采取措施，进一步健全适应我国社会主义市场经济内在要求的企业高管薪酬激励约束机制，更好地调动经营者积极性、主动性和创造性，促进各类企业高管队伍建设和企业核心竞争力的提升。
健全激励与约束相结合的企业高管薪酬管理机制，首先要加强国有企业和股份制企业的监管力度，解决出资人缺位的问题，杜绝高管自定薪酬现象，完善企业高管薪酬管理和绩效考核制度，公开薪酬信息，逐步理顺薪酬分配关系。
一、国企高管薪酬监管
一是要理顺国有独资和控股企业监管体制，建立健全统一规范的国企高管薪酬管理制度，采取政策手段、经济手段以及必要的行政手段进行全方位、全口径监管。明确国有金融企业出资人代表机构和监管部门，相关出资人代表机构按职责划分，对金融企业、非金融企业分别实施监管。
二是对国企负责人的薪酬结构、年薪水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等相关内容进行统一规范，各有关监管部门根据国家规范办法制定具体实施细则。
首先，合理确定基本年薪水平，以全国或某区域范围的国有企业职工平均工资水平为基础，乘以一定倍数确定基础薪酬，以体现经营者的人力资本价值；其次，确定企业规模系数，合理区分不同企业经营者的基本年薪，解决相同或不同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、薪酬关系不顺问题；最后，统一平衡绩效年薪上限，一般按基本年薪的三倍封顶，以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响，同时合理控制经营者年薪水平。
三是严格规范股权激励。将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标设定为行权的必要条件，防止通过滥创金融衍生品和股权激励获取过高薪酬。
股权激励本意是使经营者个人收入和企业的中长期发展紧密结合起来，但是我们的股市好像是一个赌场，企业股票市值和实际经营业绩好坏是不相关的。如果单一跟企业股票市值挂钩只有经营者获利，企业和中小股东都得不到好处。因此，要采取谨慎原则，只有具备条件并经有关方面批准方可实行。
四是健全并严格执行绩效考核、规范高管补充保险、职务消费等制度。细化年度和任期绩效考核指标，增加同行业企业业绩横向比较因素，剔除非劳因素对企业业绩影响的管理办法，健全高管特别是金融企业高管薪酬随绩效指标完成情况上下浮动机制；进一步规范国企高管企业年金等补充保险办法，合理安排并平衡高管与其他职工的分配关系；规范职务消费制度，减少并杜绝不合规、不合理职务消费。
二、混合所有制企业高管薪酬监管
一是对混合所有制企业包括国有上市参股企业的高管薪酬，要采取法律手段进行规范，而不宜采取行政手段强制规范。
完善《公司法》，使上市公司小股东真正拥有对高管薪酬确定的表决权，明确规定占一定比例股份的小股东如果对所持股公司的高管薪酬水平有疑义时，有权要求召开股东大会重新投票，或者利用网络投票方式提出建议，形成对高管自定薪酬的内部制约机制。
二是健全公司治理结构。完善独立董事制度，明确公司董事会薪酬委员会成员均由外部独立董事担任；证券监管等部门可提供独立董事名单由上市公司从中随机抽选，公司选任独立董事并确定独立董事的津贴等待遇时，必须征求所有股东特别是小股东的意见，防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。
三是健全高管绩效考核制度，明确高管绩效结果，合理拉开高管之间绩效年薪的差距；同时健全高管绩效年薪与企业绩效结果挂钩机制。
四是严格股权激励条件并加强规范。严格上市公司实施股权激励条件并由证券监管部门审批；对公司高管股权激励的行权增加，必须完成公司实际业绩指标作为前提条件，防止高管单纯依据公司股票市值提升而获取不合理的巨额收益。
关注读览天下微信，
100万篇深度好文，
等你来看……