同是“带车求职”，被辞后为何待遇不一样

　　案例一：林某“带车求职”，在一建筑工地找到了一份清运建筑垃圾的工作。工地老板指定林某在上下班时间装卸，把垃圾运到指定垃圾场，按车付酬，一月一结算。三个月后因场地工作完结，林某被解雇。

　　案例二：小王也是“带车求职”，给某工厂老板开车。小王受雇后，专拉老板上班下班、外出跑业务，闲时负责接送老板的孩子上学、放学。老板负责燃油、修车、保险及其他行车的费用，另外每月给小王报酬6000元。一年后因老板买了轿车，小王连人带车一起被辞退了。

　　劳动期间，林某和小王都没和用人单位签订劳动合同，他们被辞退后，都提出了双倍工资和经济补偿金的诉讼请求，判决结果却是小王胜诉，林某败诉，这是为什么？

　　根据劳动和社会保障部发布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。依《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的相关规定，法院认定小王与用人单位存在劳动关系，其应当享受双倍工资、辞退经济补偿等待遇。而林某与用人单位的关系为承揽关系，故不能享受双倍工资、辞退经济补偿等待遇。

　　承揽法律关系是承揽人按照定作人的要求，以自己的生产工具完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬，从而在双方当事人之间形成的法律关系。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。承揽关系的标准是一定的工作成果，这是其主要特征。承揽注重的是工作成果，而不是工作本身。承揽人以自己的技术、设备和劳力独立完成工作，这是承揽关系的人身性表现。在上述案例一中，林某与用人单位的关系符合承揽法律关系的特征，因此不被认定是劳动关系。

　　协议算不算劳动合同

　　程某入职公司一年后离职，离职后他提起劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计4万余元。开庭时，公司举证一份协议，该协议写在一张A5大小的纸上。协议内容是：“名称：岗位协议，甲方：东莞某公司，乙方：程某。正文：1.程某担任业务员；2.月工资2500元加提成；3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有程某的签名、公司的盖章和签订日期。签订日期是在程某入职后几天。

　　程某声称自己没有签过这样的协议，认为协议的内容是后来公司自己加上去的，但他承认上面的签名是真的。公司则认为该协议是双方协商签订的。协议虽然比较简单，但从内容来看，是否可算作一份劳动合同？对本案，劳动仲裁将会怎么裁决呢？

　　该协议是关于双方劳动关系的约定，虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。程某主张这份协议是公司自己伪造的，但如果没有提供相应证据，又认可其签字的真实性，那么其主张将很难被采信。因此，表明双方已经签订了劳动合同，公司则无需支付未签订劳动合同的双倍工资。以下是劳动合同签订相关知识的总结：

　　1.是否是劳动合同，是由合同（即协议）的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取决于协议的名称。

　　2.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同无效。

　　3.能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是一份有效的劳动合同。

　　4.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。

　　解除工作失误的怀孕女职工是否合法

　　公司有一怀孕女职工，从事出纳工作，在工作中因个人失误给公司造成损失达1万元，公司拟以“严重失职，给用人单位造成重大损害”为由与其解除劳动关系，但该女职工提出，在公司的规章制度中未规定“重大损害”的标准。那么，公司若以此解除劳动关系是否合法？

　　对于不属于《劳动合同法》第四十二条限制解除情形的员工，由于员工工作失误给公司造成经济损失1万元，公司是有权依照相关法律法规以及公司规章制度对其工作失误做出处理决定的。《劳动合同法》三十九条第二、三项表示“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。

　　但是，由于公司的规章制度中，并未明确表示造成“重大损失”的经济损失金额标准，以及相对应的惩处措施，以损失1万元为由辞退三期（孕期、产期、哺乳期）女工，司法实践中，还是倾向于三期女工的。如果相关奖惩制度中明确：员工因工作失误给公司造成1万元以上（含1万元）的经济损失，属于严重失职，公司有权与其解除劳动合同，并赔偿公司损失等字眼，那么是可以依法解除劳动关系的，并且不用支付经济补偿金。但注意要做好员工因工作失误造成经济损失的证据保全，同时做好相应的沟通谈话工作。

　　员工隐瞒信息和造假，算合同欺诈吗

　　2015年4月，朱某到公司任财务经理，双方在劳动合同中约定：《员工守则》为合同增加的内容。《员工守则》中规定：受聘员工如提供虚假证明，一经发现，公司与其劳动关系即行终止。2015年6月，公司发现朱某学历造假，并于同日向朱某发出解除劳动合同的通知。后朱某向劳动仲裁委员会提出申诉，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。在该案审理过程中，朱某承认他提供的学历证明系虚假证明，但认为学历证明并非其担任职务所必需，并不构成欺诈行为。公司提前解除他的劳动合同应该支付经济补偿。请问仲裁会怎么判决？

　　即使学历证明并非担任职务所必需，但根据朱某认可遵守的《员工守则》的规定，朱某提供伪造学历，双方劳动合同即告终止。并且根据《劳动合同法》的规定，因欺诈而订立的劳动合同是无效合同，据此朱某主张公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求于法无据，仲裁应不予支持，驳回其请求。但我们应该清楚：

　　1.并非所有造假都是合同欺诈

　　欺诈的构成需要以欺诈者有告知义务为前提。用人单位的知情权范围应限制在与劳动合同直接相关的信息范围中（看是否为劳动者履行劳动义务所必需），应聘者对于用人单位超出相关信息的不当询问有权沉默。

　　并非所有的虚构事实和隐瞒真相都构成欺诈。在用人单位没有写明具体的招聘条件时，劳动者的简历仅仅是与实际年龄差一两岁，或者学历是专升本、已婚未婚、有无犯罪前科、家庭住址等信息虚构，都不必然视为欺诈。

　　2.单位可要求求职者披露必要的隐私

　　法律对个人隐私的保护是有限度的。任何个人隐私都必须局限在合法的、合乎公共道德准则和社会需要的范围内。在劳动者求职或者应聘的过程中，在用人单位知情权范围之内的，即使是个人隐私，劳动者也有义务披露。比如健康状况、不良事迹记录、职业技能和职业准入资格等等。有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，比如健康状况涉及工作能力、年龄涉及社会保险登记等等，都属于双方意思表示之必然内容。如果劳动者未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，将影响劳动合同的效力。

　　不过，用人单位对劳动者的某些隐私虽然有知情权，但没有披露权，如果泄露则侵犯劳动者隐私权。用人单位对劳动者隐私保护与劳动者对用人单位商业秘密的保护，在法律上是同等的。