共享经济下还有“员工”吗？

　　不久前，为抗议打车平台补贴越来越少，滴滴快车和人民优步等专车平台上不少专车司机相约“集体停运”，希望借此让平台看到专车司机的尊严和底线。

　　很多评论集中在平台烧钱模式难以为继这一焦点问题上，但从人力资源管理的角度分析来看，应该说，在专车服务中，平台希望司机做“共享经济”“零工经济”，而不少专车司机似乎更希望是“专职经济”。

　　其实，此次事件所反映出的问题并非是中国的特例，在美国，共享经济还有一个特别称呼：1099经济，其意是指从服务提供者与平台企业关系角度看，平台企业不按照传统企业模式雇用员工（雇用员工在美国报税要填W-2表）提供服务，而选择以独立供应商的身份（填报1099表申报收入与税），显然“1099经济”这个概念命名突出了其中的劳工关系，也可以看出社会对此问题的关注角度。美国加州大学伯克利分校公共政策教授、美国前劳工部长罗伯特·莱许认为“共享经济将我们拉回过去”，这种经济模式就是19世纪的“计件工资”模式，20世纪以来获得的劳工权利将丧失殆尽。

　　诚然，从人力资源的技术方面及现有的法律法规层面，分享经济时代的人力资源面临着诸如员工稳定性无法保障、新的临时性雇佣关系面临的法律和管理的滞后以及是让人们的工作更有效还是收益更高之类的诸多社会问题。但趋势不可阻挡，技术性的问题可以在发展过程中逐步完善，而用传统的思维模式来应对新趋势更是对发展的阻碍。

　　当前共享经济模式下人力资源管理的四项特征：松散型人力资源、人力资源全球库、市场化结算体系、依托移动互联网。信息优势的消融，使组织各利益主体在合约层面趋于平等，权利义务关系日益平等，而组织成员身份的改变，要求与组织共同为社会创造新价值，这就导致传统组织的雇佣关系向新型组织的合作关系转变。

　　共享经济正在悄然改变我们的社会结构、企业组织形态和劳动者价值诉求，现在已经不是过去的“分配时代”，大众不再仅仅需要一份工作，更需要一个平台实现自我价值。如此，企业其实需要花更多的精力去平衡企业与“员工”之间的关系，营造“员工”的归属感，并尽可能地将“员工”价值和企业价值保持在同一趋势线上。

　　宗智

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