这样的人敢用吗──谈体彩人才培养

　　小李和小王是市分中心新招的试用工作人员，分中心安排两人跟老专管员到市里网点实习。一个月后，小李在实习报告中说，他跟老专管员学到很多知识、能力大大提高。小王在实习报告中细说了他看到网点存在许多问题，提出了改进建议，还指出老专管员不经常到网点检查等。老专管员看了小李实习报告自然高兴，看了小王的实习报告非常不快，建议分中心不要录取小王这样的人。

　　分中心张主任觉得小王能直言不讳，短时间内发现许多问题，并给出工作建议，说明他进入角色快、工作认真负责，可能是个人才。张主任决定把两人放在分中心内勤岗位上实习、观察一段时间。一个月后，小李在实习报告中夸赞张主任领导有方，内部管理井井有条。而小王在实习报告中却毫不留情地指出分中心迟到早退现象严重，缺乏绩效考核，有人不按程序办事等。张主任看完后气得晚饭都没吃下去，就想辞退小王。

　　这种似乎不尽人情、不会搞关系的人，如果你是领导，敢用吗？

　　省中心分管人事工作的金主任得知此事后，立即到分中心做了调查，全面考察了小王对体彩工作的认识和工作思路，并找小王谈话。小王却满不在乎地说：“我是来做事的，不是来搞关系的。不讲真话，回避问题、不解决问题，不会把事情做好。我拿了工资就要对得起单位、对得起这份报酬”。小王的话虽然直来直去，但很在理。

　　这个案例和小王的去留，一定会引发大家思考：体彩需要什么样的人才？如何把有缺点的能人培养成优秀人才？

　　一、体彩发展需要的人才

　　有专家研究：在一个团队里人分五种：人物、人才、人手、人员、人渣。人渣：就是牢骚抱怨、无事生非、拉帮结派、挑起事端、吃里扒外的破坏分子。人员：就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列。人手：就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人。人才：就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道单位的事做好了，受益的是自己，同时真心为单位操心的人。人物：就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要在单位做一番事业的人。

　　省级体彩中心大多是事业单位，执行力强的单位可能没有或者有极少的人渣，一定是人物居多、人才济济、人员和人手偏少。就体彩销售管理承担的事务而言，行业具有管理学、营销学、经济学、社会学等多学科发展的工作内容。体彩面对彩民市场，打造品牌、开展各类玩法营销促销活动，需要高水平策划，需要表达力强的高级培训师，这方面的人才目前还比较缺乏，真正能掌控管理的人才也很难得。体彩技术不仅要保障系统安全运行，而且要依靠高端技术人才抢占制高点。因此，体彩发展需要会策划的营销人才、会管控的管理人才、会沟通的销售人才、会传授的培训人才和会创新的技术人才。

　　二、体彩人员选择的“加减乘除”

　　体彩人才培养方法很多，最终目的是要造就执行力强的人才，去办事、解决问题。简单地来说，可用“加减乘除”培养人才。

　　做“加”法──增加领着干的人、跟着干的人、帮着干的人。“火车跑得快，全靠车头带”。执行力强的单位一定会有位《亮剑》中李云龙式人物，以及视死如归跟着、帮着、学着李团长干的人──中层的营长、连长。领着干的人（班子）要有一颗强烈的事业心，谋划好正确的方向，随时领跑。跟着干的人是融入了团队的人，与团队一条心的人，是一个有责任心、上进心、阳光心态的人，是一个主动作为的人。帮着干的人距离成功还缺三个字：进取心！保持奋发向上的心态，用你极强的责任心和过硬的素质，克服固步自封，突破自己，同事马上就会欣赏你。

　　做“减法”──减少闲着不干的人、躲着懒干的人。这些人不思进取、等待别人安排工作，等着到月拿工资。虽然这种人的存在不会对单位的发展有致命的伤害，但是这种人执行力差，会给单位的发展造成阻力，影响单位事业的进步。这样的人要设法减少。

　　做“乘”法──成倍扩大急着干的人、想着干的人。在团队中，这两种人进取心、责任心极强，工作积极主动，执行力强。这两种人想干事、会干事、干成事、不出事、好共事。他们是体彩事业赖以发展的中坚。为这两种人提供广阔的发展空间、创造良好的工作环境，使他们不断改进、提升，发挥“倍乘”效应，体彩事业发展就有源源不断的动能。

　　做“除”法──去除对着干的人、阴着干的人。这两种人，其思想和行为已严重脱离单位整体，带来的是负能量、负效应，造成负面影响大、内耗大，严重阻碍团队的发展。这类人在团队没有培养价值，要果断辞掉。

　　体彩所用人才务必能够解决问题。单位请你来是解决问题而不是制造问题。如果你不能发现问题、回避问题或解决不了问题，你本人就是一个问题。能够形成共识的是：你能解决多大的问题，你就坐多高的位子。你能解决多少问题，你就能拿多少薪水；让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让抱怨问题的人下课。

　　三、体彩人才培养探讨

　　关于人才的培养，方法很多。本文着重提示在人才培养中不可轻视的几个要点。

　　树立人才观。什么是人才？做得了事、吃得了亏、负得了责就是人才。什么是领导型人才？指引得了方向、给得了方法、凝聚得了人心就是领导。

　　从执行需要出发，体彩需要有执行力的人才。能以体彩为家，能主动把马桶修好的人就是人才。本文开首所述的小王有不少缺点，但他敬业、负责、肯干，笔者认为他就是体彩所需的人才，就应用心培育、大胆使用。有的单位领导认为现有人员不能胜任工作，增加一项工作，缺少人员执行或者人员调不动，就忙着招聘人。我认为要重在内部挖潜、调动、培养，用好现有的人才资源。

　　制定人才培育规划。体彩事业单位成立多年，人员岗位大多安排到位。从体彩长远发展和可持续发展需求出发，要做好人才培养的战略规划和近期人才培养计划。比如技术人才的引进，要列入计划早招选、早培养、早储备。

　　明确为谁而干。为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。为什么老板总能起早贪黑、无怨无悔？因为老板是在为自己赚钱。为什么优秀员工能够废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？因为他们在为自己梦想行动、为荣誉而战。这让我们明白：员工知晓为自己干才会释放巨大能量；经营单位就是经营人；经营人就是把握人性，然后满足人性。

　　对每个人来说，工作首先为自己干，为家庭干。无论为谁工作都要学点东西，学会当家立业的本事。应付工作就是浪费自己生命。自己干好了才不虚度光阴，才能谋出前程，才有一份付出一份回报。表现差的员工总是认为我为单位而干、为他人干，所以单位给我多少报酬我才出多大力。那些优秀骨干、人才，认为体彩是人生追求的事业，工作就是为事业而干，所以工作有无穷的动力。

　　注重“暖心顺气”。能独挡一面的人才，总是希望有一个稳定、体面又有发展前景的未来。应该相信绝大多数人都有执行能力，也想把事情干好。但因待遇、人际关系、工作环境、心理环境、工作压力等因素造成心气不顺，所以不想干、不愿干。这需要单位和个人共同解开心结。人事工作是暖心工程。注重人文关怀、开展活动、培训教育、开拓职称晋升通道等，让员工时时沐浴在温暖和赞美的阳光下，看到可盼的奔头和“希望的田野”。

　　人的心像降落伞一样，打开才有用。作为上一级领导要高度重视与下级员工的谈心、沟通。工作不够待遇补，待遇不够感情补，感情不够时间补。心堂敞亮，执行畅通。

　　理顺用人机制。领导三件事：识人、用人、会管理。可以优化四个方面的用人机制。

　　选才方面：选才方法有组织选、群众推、个人荐。还有对外公开招聘，对内公开竞聘等。选材标准和方法千千万，但最终要选“有激情、在状态、能干事”的人，要选“信得过、能办事、离不开”的人，选有执行力的人才。

　　育才方面：优秀的员工总是期待合理的建议被采纳、优秀的言行被肯定。否则，从此不再优秀或者跳槽。原因是优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。把握人性，用拴心、留人机制，给予员工做事的机会、取酬的机会、成长的机会、发展的机会。

　　用才方面：优化人才资源配置，把人才放在合适岗位；敢于给人才成事的机会，也能给人才犯错（不是原则错误）和改错的机会；用人长处，发挥优势；委以重任、给予应有的回报；有成绩不要吝啬表扬和赞美；帮助协调解决实际困难，促进人才脱颖而出。

　　用人三境界值得借鉴。孔子的学生曾子有句名言：“用师者王，用友者霸，用徒者亡”。说出了用人的三个境界与结果。任何一个团队、单位，领导人必须要有师友帮助。“用师者王”，能够谦下于人，把人才当老师看待，从而“王天下”、成大功。例如周武王用姜太公尊之为国师，其后文王逝世，武王继位，又用姜太公并尊为尚父。“用友者霸”，像刘备用诸葛亮以朋友相处，所以只能守一个小小的蜀国称霸。“用徒者亡”，则是指专用言听计从、唯唯诺诺、顺人喜好的人，那是必然会失败的。

　　励才方面：人性的激励可能比物质、精神的激励更重要。管理是被动的，激励是主动的！管理是被要求的，激励是自己渴望的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己拼搏。如果一个管理者还是用过去几十年的方法来管理现在的员工，那只会把员工管跑。单位人才流失严重、没有战斗力……也许不是管理出了多大的问题，可能更多的是负激励、负能量积存太多。

　　人才多有“短板”、“毛病”，需要“打磨”、调教、升造。用心培养好、敢于用好、爱护用好小王这类人才，正是体彩事业发展的希望所在。（作者：晋言）