《我们的信任》组织

　　【原著节选】

　　至今，我们一直主要在讨论社会压力如何作用于个人。组织（小到几个人的群体，大到数以百万人组成的群体）也有着个人一样的行为。这些组织可以是更大群体的一部分，像个体是群体成员一样，并且群体都有群体利益以及相应的群体规则，这些也同样会作用于组织，就像爱丽丝必须决定是否偷窃、违反契约或者与警察协作，组织也面临各种各样的抉择。

　　把组织想象成对象集合体是很困难的。我们在谈论群体时经常将其比喻成个人，这样就会以理解个体的方式去理解群体。我们会说一些像“基地组织仇恨某国”、“谷歌试图控制互联网”以及“某国想让美元升值”这样的话，好像这些群体也都怀有一种心理状态。这是一种比喻的说法，总的来说有其合理的一面，但也存在一些问题，我们在此试图分析这些问题。

　　组织当然是由个人组成的，这些人都处于各种各样的社会困境中：组织利益与个人利益冲突的困境，以及作为组织一员与作为整个社会一员的困境。但我们常常将组织看成一个个体，并假设社会压力将对组织产生如同对个体一样的作用。然而，这种假设不一定合理，并会导致相当恶劣的信任失效，还会招致较大范围的背叛。

　　组织的利益冲突包括：

　　自私自利。组织也会有自私自利，就像个体一样。根据组织的类型，自私利益可能是利润、权力、权威、影响力、恶名或这些利益的组合。

　　个人保护利益。组织会有很强的个人保护利益，它们想要生存兴旺，就像个体一样。

　　自我保护利益。组织会有一个与之相比的自我形象，并会努力保持这个形象。比如，一些组织会有一个任务使命，并竭尽全力去保证它们的行为与言语保持一致（谷歌的“不作恶”格言便是一个很好例子）。一些组织有一些想保护的特定名声，比如受到尊重、冷酷、快捷，等等。也有一些组织会以它们的起源地或从业多少年而骄傲。还有一些组织会成立慈善基金。

　　其他心理动机。其实组织并不拥有心理动机，但它们确实拥有文化。无力发明症候群便是一例，这些公司将很不情愿去采用自组织外部的解决方案；“想办法开脱罪责”意识，预先使组织采用某些方案解决，并远离其他方案；紊乱通信，将导致在一个层次上背叛，而其他层次都浑然不知；严格差别的等级体系可能引起某个群体的恨意，并导致破坏行为；臭鼬工厂，即组织内的一个群体完全自治，还会有其他一些秘密活动。

　　组织也会有与其他群体冲突的群体利益：对手组织；组织群体，比如工业联盟、地缘上的商业团体或整个社会。跨国组织有潜在的不同国家之间的利益冲突。

　　医药捐款是组织利益的一个例子，它的本意是为治疗小儿麻痹症募集捐款。在小儿麻痹疫苗开发出来之后，该病几乎绝迹了，而医药捐款并没有举行一个派对庆祝或关闭它的账户。相反，它重组为一个预防畸形儿的组织，这将使它永远都能运作下去。

　　即使组织拥有自己利益，我们已讨论过社会压力对组织的作用与对人的作用是不同的。

　　道德压力。组织毕竟不是人，它们没有大脑，也不会有道德。尽管它们会有群体利益，其与道德相类似。慈善机构会有崇高的任务使命，比如“不作恶”，就像很有效力的道德一样。

　　名誉压力。对于群体，名誉压力起作用的方式与个人是不一样的。组织如同个体一样关注它们的名誉：因其规模可能关注得更多。它们也会对其名誉进行更多的控制，组织会通过广告与公共关系战略来修复它们的名声，树立它们的形象，等等，而这些手段对个人通常是不适用的。另一方面，因为组织更为庞大，它们的名誉会更有价值，并且其名誉会因为它的一小部分成员的不良行为而受到严重影响。

　　制度压力。法律非常有效，但是组织承担制裁的方式与个人是不同的，它们不可能被判入狱或者执行死刑。在美国，对公司会有偶尔物理惩罚的情况，比如1911年标准石油公司的解体；有时候政党会被驱逐下台，比如2003年的伊拉克复兴党。在极端的例子中，组织内部的个体会因为组织的行为而被判入狱，受到严厉的惩罚，但这很少发生。有时候组织会以不能进行某些特定行为的方式被法律制裁，然而，大多数情况下经济处罚是组织面临的唯一制裁，这将导致许多优先于道德的经济利益的问题（我们在第9章中已探讨过）。

　　防护机制。针对组织的防护机制与个人的工作方式是不一样的，主要因为组织并不是真正的人。在大多数情况下，防护机制针对组织内的个体运作，而不是针对整体组织来运作。

　　组织可以是所有上面讨论过的社会困境中的参与者。它们必须决定是否与警察协作，是否要欺骗正在打交道的商家，它们也会被社会压力影响。除此之外，组织内的人都有自己与组织间的社会困境。

　　组织内的每个人都会面临社会困境：他应该做他想做的，还是做组织想让他做的？

　　在经济学中，这被称为委托·代理问题：委托人雇用了一个代理人来追求利益，但是委托人与代理人的利益是不同的，让代理人与委托人协作是非常困难的。

　　背叛并不是要孤注一掷。背叛可以是迟到、不努力工作、拿别人出气、抱怨、主动攻击同事、从办公室储物箱里偷窃纸张或挪用大量公款。回想第10章中提到的因公出差的员工，他可以与公司协作，限制他的出差开销，或者他可以将自己的利益置于首位而大量开销。

　　我们都遇到过这样的背叛者，不管是公司员工、政府职员或任何类型组织的成员，总会有人不太想做他们应该做的事情。

　　还有另外一种背叛的员工：当他做事情时他不会想雇主的最大利益。比如，爱管闲事的员工更关心手续中的琐事，而不关注他应该做的工作，或者员工会在办公室政治上比在实际工作中花更多的精力。四格漫画呆伯特就是关于背叛的员工以及背叛的管理者的故事。

　　组织几乎不会因为雇员背叛而停滞不前，这个事实就表明社会压力在这些情形下是起作用的。组织给雇员支付薪水，但不只是薪水使人们愿意做这份工作。人们对自己的工作感觉良好，感到自己是团队的一部分，并努力工作保持名誉。他们要面对权威，完成上司交给的任务，也存在自主处理情况的发生。公司倾向于招聘并保留那些将个人利益置于一边、更顾及雇主利益的员工，而员工则会选择那些能够考虑一定个人利益的公司。如果激励不充分，公司通常会辞掉那些不做该做的事的员工；或者当员工不喜欢他们的工作环境时，他们会辞掉工作。当然在工作场合中也有其他类型的经济激励：佣金、分红、职工优先认股权、绩效工资以及根据表现发放的奖金等。

　　工作很差劲、薪水很低、个人满足感很低、更不愉悦等也会有引发更有限制性的防护手段。低薪雇员通常都要受到严格的监督，如果他们背叛会受到严厉的惩罚。较高层次的雇员有更多的活动空间与自治权来完成他们的工作，这样他们就被赋予了更多的背叛能力。

　　背叛的能力以及风险通常随着组织内员工所处层次越高而变大。总体的权衡可能对公司是有利的，尽管与底层员工的错误行为相比，高层偶尔的背叛会招致更为严重的危害。一个高级经理人可以使公司利益来与自己的利益保持一致。他作为社会压力的实施者，要保证员工行为与组织的群体利益保持一致，他可以设计一些方案让员工更好地协作，同时也给自己留下背叛空间。他可以设计漏洞，另外，因为他是社会压力的实施者，可以限制其他雇员的背叛，最小化坏苹果效应，这样便不会将因他背叛带来的不良影响扩散到组织中去。在极端情况下，CEO会为了自己的利益让公司经营破产，这被叫作“企业掠夺”或“控制欺诈”。他的能力使其可以将自己的利益置于整个组织利益之上，因此组织就变成了（至少部分的变成了）他的私人代理。

　　布鲁斯·施奈尔

　　信息安全界巨擘、顶尖的密码专家，在他多年的努力下，原本秘而不宣的密码算法，许多看似违反直觉的安全理论、技术和观念渐渐在世界范围内成为常识，并应用于亿万人的日常生活。他与牛顿、爱因斯坦等并列，被澳大利亚媒体评为十大科技作家之一。他的博客和网络月刊在全球范围内拥有超过25万的读者。

　　作者：[美] 布鲁斯·施奈尔雪