年度调薪，“加”与“减”

　　不久前，和一位做HR的同学谈起如何落实年度调薪，她的回答出乎意料的干脆：按照总公司的年度调薪计划分层落实，只要别在统计过程中出现错误，就能保证这项工作万无一失。

　　看来，对于年度调薪做“加法”还是做“减法”这个问题，绝大多数的HR还停留在“执行者”的层面，按照公司高层的要求，完成相应的规定动作即可，至于做“加法”还是做“减法”，加多少或是减多少这样的问题，在通常情况下，并不在HR考虑的范畴。

　　但这一切正在改变。在经济高速发展的十余年间，做“加法”成了年度调薪的主旋律，HR的注意力慢慢外移，不断从外部获得更新、更有效的加薪方式以求获得最佳的激励效果。至于调薪的策略、流程，乃至员工的沟通、反馈等一些节点，却在一片“看涨”的繁荣中被忽略、搁置甚至被掩埋。而当经济寒冬悄然而至，企业就不得不紧收银根了。行业内的“涨声”渐渐失音，就没有了做“加法”的亢奋，低落情绪开始在组织内滋生。如何做“减法”的重任，责无旁贷地又落在HR的肩上。

　　无论年度调薪是“加”还是“减”，都关乎员工的“薪”与“心”，而如何做到“减薪”不减“心”，属实是一项颇有挑战性的课题。年度调薪，更像是一道不定项选择。如果做成单选题，它或将成为企业度过“寒冬”的救命稻草；如果视其为多选，“加”“减”之间则大有乾坤。

　　失之东隅，能否收之桑榆，这得看咱HR的能力了。其实，年度调薪不仅可以调得出色、出彩，还可能将“减法”做“加”甚至做“乘”。当加“薪”的诱惑不在，那暖“心”的关怀当更加沁人心脾。

　　策划·执行/寇斌

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