企业外派人才走出国际定位未来 职场新机：掌握公司外派契机

　　企业走入国际　外派成为人资显学

　　现任鼎新计算机人力资源处组织发展中心总经理王敬毅分析，在早期的外派市场及布局上，鼎新企业外派需求是以前进「中国大陆」的高阶主管为主。然而，随着近年「东南亚」经济体系崛起，外派需求早已不局限于中国大陆，更拓展至以华人为主的东南亚地区，例如：马来西亚，为外派环境增添许多色彩。目前鼎新的外派工作最远触及越南、外派经历更累积长达八年之久。

　　以信息业者举例，哪里有台商出现，就是公司能够布局的地方。当企业决定到台湾以外的地区立足，首先一定会先面临人力资源不足的问题，而外派相对于召募新血，就是企业更好的选择。因为比起人力召募、训练直到步上轨道，台湾的管理阶层人才，不论是专业度和执行度，各方面都已在整体水平之上，更能信任及交付项目任务，亦因此「外派」逐渐成为企业走向国际化的首选。

　　我也可以外派？人资部门这样选人才

　　对此，王总经理将外派做了个简单的定义：企业外派主要是对员工能力的需要。因为台湾基层人员的素质比起于其他地区优秀许多，所以才会被企业所重视。以鼎新计算机为例，「目前公司外派人才主要分为三种专业：管理阶层、技术人才、顾问。」

　　除了管理阶层须具管理能力和专业度，技术人才也须有纯熟的技术，顾问则须具备更专业的能力。

　　举例来说，顾问的储备人员培训，在面试时面试官会藉由与外派储备人员的互动过程，观察他们的企图心、态度、抗压力是否足够、遇到问题是否会主动提出……等。这都是人资主管一开始就纳入评核的标准。因为在起始阶段就以最严谨的态度选用合适人才，对企业来说，就是降低风险最有效的方法。

　　王总经理进一步分享，因为外派职缺会来自于企业内部的各个部门，所以会定期让员工知道各部门的需求，如果员工有争取外派的想法，也会帮员工保密，安排他跟相关部门的主管做联系，由主管了解适切度。未来，如果公司对于外派人员有更大的需求，也会透过委员会来进行人才的遴选。因为之前在台湾和大陆的版图是各自经营，所以外派的量并不显著，这四年公司开始让主管跨两岸运作，使公司整个组织布局能更充分地利用人才。

　　所以王总经理强调：「未来应该透过机制定期遴选，跨单位去遴选公司里最适合的外派人才。」更能知人善任，为公司带来效益。

　　为人才储备技能　企业训练要确实

　　但是，外派的人才如果要更有竞争力，在相较于台湾更具挑战的职场环境中生存或获得升迁机会，在初入外派职场时，企业就应该加强培训，让这些年轻人具备工作上需要的专业度，未来也更有机会获得发展。

　　以鼎新企业为例，在最终确认外派人选前，会安排一系列的教育训练。主要的训练内容以「实地演练」为主，藉由在当地实际操作，评估人员的专业度及能力，并且在训练期内观察人员本身的态度、学习状况。

　　除了实地演练外，还有很重要的一点，就是「心态」，外派需要面对很多的不适应，在不同环境，所接触的习惯、文化都会不一样，人员需要有更大的毅力及动力来面对挑战，遇到再多不适应或困难必须找方法纾解，才可以走得长久。

　　掌握职场新机　外派契机别放过

　　对于时下的年轻人想走出台湾、迈向国际工作，王总经理认为外派是一个不错的选择及磨练的机会：「因为中国大陆经济起飞，当地的人力成本大幅提升，两岸的薪资差距其实已不再具有优势。而台湾年轻人才的向心力与热诚远比中国人才优秀，所以台湾企业也纷纷开始选择基础人员去外派，再加上公司本身所提供的外派资源，对于资浅的人员来说，外派是一个不可多得的好机会。」

　　除此之外，王总经理更列出3大企业选择外派人员的条件，让有意愿前往海外工作追梦者，提早检视及准备：

　　1. 能力成熟度与绩效表现

　　要跨入外派的职场，个人能力及绩效将是首要评核标准。欲争取主要项目领导者的职位，在技术上必须纯熟，到外派地点才能将技术发展好。

　　2. 家庭背景及特质

　　如果是员工自己主动表示意愿，除了实质上评估工作能力外，本身的背景及特质也有很大的影响。例如：家庭是否有反对的声音出现、员工本身的人际关系是否良好，因为种种因素都可能影响到「外派长久性」，假如员工可以圆融处理人际关系，对于不同文化能够快速接受及融入，外派的可见风险就能降低许多。

　　3. 语言能力

　　企业人资部门评选外派人才最主要的条件就是「语言能力」，更显英文能力的重要。因为某些特定的职位，例如：授权顾问，就必须使用到英文，所以英文能力是评选的第一要素。

　　另外在储备技能上，王总经理提及6大基本能力，勉励有意前往海外工作追梦者具备这些能力后，就勇敢跨步向前，寻找职场新生涯的前进目标。鼎新计算机人力资源处组织发展中心总经理王敬毅。一群新鲜人在经过严格的受训后，顺利完成考核，即将前进海外打拼。许多年轻主管，在参加完公司尾牙后，准备启程到中国大陆，开始接受外派的新挑战。

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