打破直销圈，实现人才的互通有无

　　《天下无贼》电影中的一句“21世纪什么最贵？人才！”道出了不少直销企业正面临的人才困境，尤其是在今年直销企业数量迅猛增长的当下。（截止到11月17日，商务部直销管理信息系统公示获牌企业就已高达19家，其中还不包括数家已经获牌暂未公示的企业。）面对直销企业的迅猛增长，而今直销行业的态势是获牌新秀气势汹汹、摩拳擦掌，老牌直销企业或心存惴惴、或有恃无恐，而部分企业高管与系统团队则是或跃跃欲试、或静观其变，意欲另择“新欢”，直销行业的人才大战呈暗流涌动、一触即发之势。

　　企业间的竞争，人才的频繁流动原本也属正常，然而让人不得不思考的问题是，行业内部人才转移、流动，能够满足数量呈井喷式增长的新直销企业和规模迅猛扩张的直销行业的发展需求吗？答案是：不能！整个行业在册直销人数是280万，在基数不变的基础上直销企业数量的增多并不能更快地推动直销行业的发展，直销行业需要更多人才加入。

　　直销是以人为主的事业（即使是互联网和移动互联网的兴起，人与人面对面分享产品的模式仍是主流），人是直销企业发展最重要的因素，但要解决人才缺口的问题，首先需要知道行业缺乏哪些类型的人才。具体而言，直销企业人才的匮乏体现在多个方面，一是企业操盘手、企业高层管理人员的缺乏；二是经销团队的缺口，系统是直销企业产品销售的渠道，不成规模的系统经销团队直接影响企业的业绩；三是培训师资的缺乏，培训是直销事业的核心，也是影响直销企业发展至关重要的一环。其中，企业操盘手与系统团队是直销新军们最为关注的对象。

　　从老牌直销企业中引进企业操盘手（有时他们也会带团队入驻）或是系统团队是一些新企业解决近渴的“捷径”。实际上，这种做法利弊两分，一方面是引入的人才可以帮助新获牌企业迅速走向直销事业发展的正轨，实现业绩的增长。另一方面这种做法会加剧企业之间的竞争，甚至是恶意竞争，同时新获牌企业能否长久地留住引入的人才，并建立长久而稳固的管理团队和系统团队，经理人与企业间博弈的现象能否消减，引入团队能否与企业文化契合等问题能否顺利解决都存在疑问。对新获牌企业而言，引进能救急，但引进有风险。

　　从直销圈内引入企业操盘手或系统能解企业燃眉之急，但对行业而言，“人荒”的问题其实并没有真正解决。要解决企业操盘手和系统团队人才缺口的问题，需要放开人才的来源，直销企业不应该仅仅只从直销土壤培育出的人才中作选择，虽然直销行业有其特殊之处，但管理总是有相通之处，毕竟直销行业进入中国后的第一批企业操盘者和团队创建者并非全是直销圈内的人。从某种程度上说，直销行业长期人才缺乏的原因在于直销企业囿于行业圈层的限制，导致直销类似孤岛一样游离于主流社会边缘，也阻挡了人才的流入。另一方面国家政策方面也起到了一定的阻碍作用，比如《直销管理条例》中就有规定直销企业不得在人力市场招聘直销员的规定，该条款在过去的十年为规范直销行业起到了相应的效果，但也让直销企业某种程度孤立于社会之外了。

　　因而解决直销面临的“人荒”问题的关键在于扩大可供选人的基础面，不再局限于直销圈内。但由于直销行业经营模式及行业文化的独特，直销企业需对跨行的人才投入更多的关注，给予更多机会。实际上，不少实力雄厚的直销企业进入高校招聘管理培训生，或是对接大学“订单人才”，已经在尝试着打破直销圈层找人的现象，这种内部培养的方式较之引进人才而言，在某种程度上来说意义更为长久，比如他们对企业文化的认同、队伍年轻化等多个方面。这只是部分直销企业实践之一，直销行业还需要通过更多的方式发展、储备符合企业期望的人才。

　　随着政府和社会对直销态度的逐步开明，直销发展的环境将越来越好，再加上不少直销企业正逐渐步入社会主流，相信直销企业在人才选择上会逐渐冲破直销圈层，面向社会广纳贤才，合力推动直销行业的进一步发展。

　　文/陈建

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