裁员必须残酷无情吗？

　　公司不是家，但员工不应是贪婪冷酷的牺牲品。

　　我对那种纸箱子印象非常深刻。

　　从影视剧里，从电视新闻中，都可以看到员工抱着那种纸箱子走出公司，印象最深刻的，是一群员工走出华尔街的雷曼公司大楼，他们是被即刻解雇的。

　　几年前，我执着地问周围朋友一个问题：被裁的员工必须要在一个小时内交还工卡走人吗？公司都预备着那些纸箱子吗（箱子很新，不像是装办公用品的，而像是裁员专用的）？在美剧中看到的裁员场景什么时候开始在中国公司大行其道的？朋友的回答五花八门，其中一位说：“切，这么天真，没看过《公司不是家》吗？”

　　其实，这纯粹是一个情感类问题。作为一位财经新闻人，必须理解裁员是一种优化结构、节约成本的举措，但裁员不是冷冰冰的数字，而是牵涉到一群突遭打击的人，他们失去工作，个人和家庭生活失去保障，而且前途未卜。他们愤怒、沮丧，而且最深切的感受是被无情地抛弃。

　　2010年上映的电影《合伙人》（The Company Men、又译为：企业风暴/公司的人）引起许多人共鸣，被称为和《在云端》比肩的作品，是因为它表现了2008年金融危机中一群被无情抛弃的员工。

　　影片讲述的是，上市公司GTX在遭受金融危机后决定重组，而为了拉高股价取得更多谈判筹码，管理层决定实行裁员。第一批被裁的员工，包括年薪16万元的资深员工沃克。沃克有豪宅名车还有高尔夫俱乐部会员证。周一上班进办公室的时候，他还下意识地练习打高尔夫球的挥臂动作，而律师告诉他：“我们已经安排好一笔慷慨的离职金，你已经工作12年，所以将得到12周的工资和福利。”

　　沃克愤怒之后只能冷静下来，接受公司的安置，接受再就业资助，参加励志培训班，同时节衣缩食，再面对一次次求职失败。

　　而沃克只是第一波裁员的牺牲者，不久后，他的顶头上司菲尔，还有菲尔的上司、公司合伙人拉里都被裁掉了。菲尔是从第一线摸爬滚打半辈子才升到部门主管的，已经快60岁了。他和沃克一样来到再就业资助中心，但对他来说，寻找新工作的机会更加渺茫。他表示愿意像年轻人一样每周出差，但没有人雇用他，而且，他没有挣到足够的钱可以躺在沙滩上晒太阳。事业的重挫和家庭压力让他再也不能承受，于是将自家车库的门关好，打开车门，上到驾驶座，启动引擎。

　　公司合伙人拉里也是毫无征兆地被裁掉，作为高管，他自然衣食无愁，而且，两次大规模裁员使公司股价飙升，他也从中获利颇丰。但他耿耿于怀的是，无论有多少员工失去饭碗，公司总裁、他的好友塞林格依然拿着几千万的报酬，并登上《财富》杂志的收入排行榜。

　　于是拉里感慨：“我们白手起家，一周工作70个小时。今天赚了50块，下次赚了500块。后来终于赚出了孩子上大学的学费，但我们想要更多。豪华办公室，豪华邮轮，每年如果不能去奢华的地方度假该怎么办，没有私人飞机该怎么过活。

　　“于是谁也不愿意放弃已经到手的东西，只站在顶端操控着那些为了你今天的成功而付出血汗的人们的命运。”

　　这类影片难免会程式化，一方面表现失业后的无助和奋争，另一方面将公司高管刻画得贪婪冷酷，在这部电影中，公司各个层级的员工失业，完全是因为高管的贪得无厌和冷酷无情。

　　其实，现实职场远比电影表现得更加复杂。公司不是慈善机构，追求盈利是现实目标，尤其上市公司，在股价压力面前，选择裁员是在短期内可以见效的手段。

　　人力资源专家把裁员分为两种，一种是“合理性裁员”，就是企业作为战略性重组策略之一的结构性裁员，主要是由于公司之间的购并或公司战略的重大调整，一些重复性的位置或已经失效的部门将会减少；另一种是“简单性裁员”，公司由于短期绩效的考虑而采取的以削减开支为目的的裁员，许多公司似乎比以往更快地屈服于股市压力而采用这种手段。

　　其实，经历了20多年市场经济的洗礼，中国员工对裁员的抗压性已经大大提高。“公司不是家”，也是员工的现实感受。

　　2004年联想那次著名裁员，留下了一个著名的帖子《公司不是家》和柳传志的著名回应。柳传志回应中令人印象最深刻的一段话是：“我很抱歉地对《公司不是家》的作者说，我们考虑问题的角度不同。（杨）元庆只能从企业发展的角度，从大局的角度看问题，这才是最根本的以人为本，最根本的为员工负责。如果元庆真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。”

　　从柳传志直言不讳的表述可以看出，对于裁员，高管和员工是完全不同的两面。电影《合伙人》中，高管是一群贪婪冷酷的人，裁员完全是因为他们的一己私利，因此难以从普遍意义上表现两面立常毕竟，不是所有公司高管都是贪婪冷酷的。

　　近年来，职场专家和公司高管其实都已经认识到了，裁员不可避免，但无情的裁员可以避免。而且，一味利用裁员达到所谓立竿见影的效果，长期而言，对企业是根本的伤害。

　　职场专家提醒，裁员一定要考虑以下几方面的成本：

　　品牌资产的成本。裁员会对公司作为雇主的品牌形象及吸引人才的能力产生怎样的不利影响？

　　领导力成本。裁员使你失去未来的公司领导人的可能性大大增加。

　　员工士气成本。即便幸存下来的员工，也付出了代价。他们肯定感到难过，还担心自己的工作也丢掉 。

　　资本市场成本。别指望宣布一次裁员就能让股价涨起来。

　　再雇用成本。经济上行时，这一天就会到来。

　　2006年，就在金融危机前夕，《美国的“一次性”雇工：裁员及其后果》一书发出警告，指明了公司裁员后可能付出的惨重代价。这本书追溯了美国的就业保障和裁员史，探讨了企业以“调整规模”的名义胡乱裁员给员工带来的心理创伤。该书认为，裁员是可憎的——它一方面给无辜的被裁者带来痛苦，另一方面往往是决策者不负责任的表现。

　　今天，员工和有责任感的管理层能够达成这样的共识，作为现实的、负责的举措，裁员虽然痛苦，但可以理解承受。员工应得到尽可能妥善的安置，同时，管理层也应同舟共济。令人愤慨的是， 企业纷纷裁员，高管却拿着高额奖金，优厚的薪水也使大多数高管有能力抵御被裁员的冲击。就算被裁员也不至于陷入困境，就像影片中的菲尔一样。

　　此外，为员工提供长期安全，是避免企业内部离心离德的积极措施。如果员工觉得公司没有前途，或者自己在公司内没有长远的发展，就会毫不犹豫地跳槽。

　　经济形势好的时候，公司聘请的员工比他们需要更多，为的是扩大市常但当经济不景气时，公司就会削减成本，其中包括人力成本，以满足股东的要求。这导致了雇用和解雇的不断循环，也就是“旋转门”，这种政策对员工有极大伤害。

　　许多公司采用“旋转门”政策，雇用新员工，支付低工资，不给员工成长的机会。最终的结果是，有知识和技能的员工离职或被解雇。然后，公司不得不花费时间和金钱雇用和培训新员工做同样的工作。

　　因此，必须通过负责任的雇用政策，考虑员工的合理需求，避免这种双输的政策，既要聘请新员工，又要给长期员工发展机会。

　　宋铁军