海外工程本土员工退场的若干思考

　　工程项目做到最后都涉及一个人员退场问题，海外工程项目由于其环境等各方面因素的影响，特别在本土化程度比较高的海外项目，本土员工的退场更加具备复杂性。笔者在海外施工企业从事人力资源管理工作，结合自己工作实际，对海外本土员工的退场提出自己的一点看法，涉及外籍员工退场应当遵循的原则、退场的主要障碍、退场的主要步骤和具体问题这几个方面。

　　本土员工退场概述

　　根据各国劳动法，一般来说，员工的退场分如下几种情形：

　　（一）经济原因退场。经济原因退场一般适用于大的经济环境不景气、企业破产或者冗员，企业需要度过经济难关情形。有些地方也称为“裁员退场”，这种情况是雇员自身以外的原因导致雇员合同的终止，雇主由于经济原因不能维持足够的岗位从而与雇员解除雇佣关系，裁员退场被认为具有正当的理由。这种情形如果产生纠纷，法院会介入判定该退场情形是否适用。

　　（二）雇员自身原因退场。雇员自身原因引起的退场分两种情形，第一种是雇员的职业性错误，这种情形与雇员的直接行为有关，由于雇员的行为给企业造成了损失，雇员的退场是一种惩罚措施。很多国家劳动法里规定了即决辞退（Summary Dismissal），如瑞典的《就业保护法》第18条规定：当雇员对其雇主严重失职时，可以被即时解雇。诸如违反根本的合同义务、工作中饮酒，故意或重大过失给企业带来损害、犯罪行为等情形就是属于职业性错误引起的员工退场。相比起来第二种由雇员自身情形引起的退场，弹性就比较大，这类退场一般是因为企业认为雇员“没有能力胜任其所承担的工作”，可能是企业认为雇员专业技术不过关、不能达到预期工作效果、对雇员失去信赖等原因。因为第一种职业性错误一般是有客观事实作为依据的，但是“没有能力”的标准相对比较模糊，所以产生纠纷时司法机关一般要求企业提供相关证据。

　　（三）其他原因。除了上述两种主要退场原因外，还有其他一些原因可以引起员工的退场，如合同所确定的服务年限届满、雇员自动请辞等原因。

　　本土员工退场遵循的原则

　　（一）合法性原则。当今世界，法治是主流，一个国家的各项工作的都是在法律框架之内运行的。一般来讲，中交四航局所承担的海外建设项目所在国，一方面他们的法律制度比较健全，另一方面，宗主国公民的法律意识比较强，举一个简单的例子，笔者做过几个海外工程，发现外籍员工和我们不一样，他们对合同有着“深厚的感情”，做什么事情，都希望当事人之间有协议，即使这个协议只有一句话，也会让他们觉得心安。这就要求我们海外施工企业一定要恪守当地法律法规，严格按照制度办事，程序合法。这一点在本土员工退场时特别要注意、

　　（二）统筹规划，平衡协调原则。统筹规划，平衡协调要求我们从大局出发、从整体出发，既要保证现场工作的顺利运行，又要保证人力资源的合理分配应用，不会出现现场人手不够影响工程的顺利完成，也不会出现人员过剩，造成人力成本的增加。

　　（三）循序渐进原则。一般来讲，人员的退场对任何一家企业而言都是一个敏感的问题，处理不好，会给企业带来极大的负面影响。海外本土员工的退场一定要有计划、有次序、循序渐渐。按照需要，由少到多，逐步退场，否则一次性、大面积的退场，可能会引发大的矛盾和冲突，造成不必要的麻烦。

　　（四）原则性与灵活性想结合原则。在本土员工退场工作中，既要坚持原则，恪守法律，严格遵守程序；又要把握灵活性，结合个案的特殊性，具体问题具体分析，以达到稳妥安定，服务大局的目标。

　　本土员工退场的主要障碍

　　（一）内部障碍。内部障碍主要来自于海外员工自身。目前全球经济不景气，工作机会难得，我们企业所在的国家失业率相当高。我们的企业在当地有很好的口碑，大家都想进去我们的企业工作，因为进入这样的企业他们可以获得较好的收入而且自身会得到提升。所以，在这样一个企业工作员工一般是不愿意退场的，在退场时或多或少会出现一些问题。

　　（二）外部障碍。我们的企业所在宗主国法律制度比较健全，公民的法律意识也比较强，这样的背景下，他们的劳动监管部门和工会的力量特别强大，在对本土员工进行退场工作时候，政府部门和这些有力量的社会团体甚至大众媒体或多或少会介入，这些都是我们在进行退场工作时候所要考虑到的。

　　本土员工退场的步骤

　　本土员工退场一般分为三个阶段：

　　（一）第一阶段：统筹规划，编制计划。在这个阶段，各个部门应该相互协作，从实际出发，根据工程建设需要，编制出退场计划。首先是确定总体的人员需求计划，根据总需求，确定每个时期保留的人员和退场的人员，一般来说，保留的是熟练工种及骨干人才，但是对于简单的、没有什么技术含量的工作，可以考虑先清退入场较早的人员，因为对于员工退场的补偿金是与其服务时间直接挂钩的，先清退较早入场的人员是从节约人力成本这点考虑的。值得注意的是，这个时候确定保留的人员应该比实际需要人员略微富足一些，这样的话可以应对及时之需。

　　（二）第二阶段：全面整合，逐步推进。这个阶段，主要是根据上一个阶段所编制的计划，进行实施和推进，根据统筹规划，一些岗位的人员配置会发生变化，有些岗位的人员会减少，有些岗位的人员会调离。这既是一个整合阶段，也是一个适应阶段，要根据实际和工作需要，进行调整和优化，发现问题要及时解决，保证退场工作的顺利进行。

　　（三）第三阶段；循序渐进，完善手续。这个阶段是本土员工退场的实质阶段，通过前两个阶段的准备，本土员工开始退场，退场时候一点要根据相关要求，完善相关手续。包括退场协议的签署（有些国家的法律规定要求向员工发布退场通知书）、退场员工补偿金的发放等手续，有些国家的法律规定，还需要向劳动监管部门或者工会进行备案。只有按照法律相关程序走完每个步骤，我们的退场工作才能算真正完成。

　　员工退场的具体问题

　　随着工程的结束，我们会根据现场的进度逐步安排工人退场，这时候最需要注意的问题是退场的补偿问题和退场手续的完善问题。

　　（一）终止劳动关系通知。有些学者把它称为“预告解雇通知”。一般来说，各国劳动法都会规定，员工清退有一个通知程序，具体来说，雇佣一方同对方解除劳动关系之前一段期限要给相对方书面文件履行告知手续。依照国际劳工组织1982年158号《雇佣终止公约》第11条的规定：“一名劳动者的雇佣终止，其有权得到合理的通知期或者替代通知期的补偿”。这个告知义务是法律强行规定的，没有履行这个步骤会承担相应的法律后果。比如肯尼亚劳动法第35条规定：按日结算工资的，雇佣双方在工作日结束之际可以终止双方雇佣关系可以不用雇佣终止说明；按工作期间结算工资（此期间少于一个月的）雇佣一方欲终止雇佣关系的在此期间之内给予对方书面的终止雇佣关系说明；按月结算工资的（或者超过一个月份结算的）必须提前28天给对方书面通知。

　　如果终止雇佣关系的一方没有履行通知程序，必须补偿对方相当于应当提前时间所应支付工资。一般来说，终止雇佣的通知应该载明终止雇佣关系的具体时间、终止雇佣关系的原因等。需要注意的该通知要相对人签收后方发生法律效力，所以下达终止劳动关系的通知时一定要保留相应的证据，否则会视为没有下达相应的通知必须支付相应的补偿金，还有可能成为日后的诉因。

　　（二）退场补偿问题。Terminal benefits我们称之为退场补偿，即雇员在为雇主服务达一定期限，终止雇佣协议后雇员享有的按照一定的补偿标准获得相应的金钱补偿。补偿问题有的国家法律会直接规定，如《莫桑比克劳动法》第一百三十条规定：如果劳动者的底薪（包括工龄奖金）在国家最低收入数目的一倍到七倍范围内，劳动者可以得到每个工作年三十天的薪水补偿。有的国家劳动法或者雇佣法没有明文规定，但是一种惯例；有的会在双方签署的劳动协议中约定补偿方式。比如中国路桥和肯尼亚钢铁纺织建筑联合工会签订的合同里载明工人的terminal benefits标准是一年补偿22天（基本工资/天X22天=terminal benefits/年），这份合同里规定的享受此项待遇的前提是该工人为中国路桥服务年限满4年。我们举一个例子来说明退场补偿问题。比如一个外籍工人，月薪标准为3000当地币/月，服务年限为一年半，如果按照一年补偿一个月的工资的标准，那么他的补偿数额为3000X1.5，也就是4500元。如果没有在相应的时间内下达终止劳动关系通知，那么该工人应该获得的补偿金为3000X1.5+3000（以提前一个月通知为例），即7500元当地币。还有一点我们得提醒大家注意，很多国家的劳动法律会规定annualleave，即我们所说的带薪假。比如肯尼亚劳动法第二十八条规定：劳动者连续工作一年后享有不少于二十一天的休假，休假期间享受全额工资待遇。我们在外籍员工退场的时候，一般要把带薪假期给折算上去。

　　（三）退场的相关手续。员工退场一定要签署相关的退场文件，这是防范法律风险的必要一步。比如我们前面所说的终止劳动协议通知、获得退场补贴的相关证明等。还有一个文件很关键，即大家常说的推荐信，一般员工离职，公司人力部门会给其出具一份类似推荐信的信函。其实这个文件正式的说法叫certificate of service，笔者觉得称之为工作证明比较合适。《肯尼亚雇佣法令》第五十一条规定：雇主在雇员同其终止雇佣关系时应该给雇员出具工作证明，雇员连续工作少于四个礼拜的可以例外。一般的工作证明包括如下内容：（1）雇主的名称及其地址；（2）雇员的名字；（3）雇佣关系开始的时间；（4）雇员日常工作场所；（5）雇员担任的职位及其职业能力水平；（6）雇佣关系终止时间。工作证明是法律明文要求提供的，比如肯尼亚劳动法里明文规定，雇主如果违反此项规定可能被处以10万肯先令的罚款或者6个月以下的监禁。所以在退场的时候这些必不可少的文件是不能落下的。

　　严彦 王华