行为面试法在企业人才招聘过程中的意义

　　【摘要】随着社会的进步和时代的飞速发展，企业的发展越来越迅速，然而，对于一家企业来说，面对越来越激烈的市场竞争力，企业需要多方面加强自身竞争力度，让企业在强大的竞争中可以得到有效的保障，而人才则是企业中最重要的竞争力度，同时，人才也是一家企业中最基础的组成部分。本文将行为面试法作为主要的研究对象，对其在企业当中人才的招聘方面进行了详细的分析和探讨，根据当今企业中人才招聘的现状，以及相关方面的解决方法，对行为面试法的优缺点进行详细的阐述，并通过对比的方式将其特点突出，最后根据实际的案例，将行为面试法的实际意义做出具体的描述。

　　【关键词】行为面试法 企业 人才招聘

　　一、人才招聘的现状情况

　　目前，我国的经济发展正在迈向知识化和数字化的时代，随着科学技术的不断创新，相关方面的人才也是越来越重要，优秀的人才已经成为企业与企业之间竞争的根本因素。在相关方面，人才招聘是重要的第一步，这第一步在企业对人才的选拔方面有着十分巨大的影响作用，因此，该项工作十分重要，然而其难度也很大，如果在招聘的过程中出现了差错，会给企业造成很多的困难和麻烦。因此，详细的了解当前人才招聘的现状是解决人才招聘中出现问题的关键所在。

　　（一）招聘方面的工作人员都是非专业化的队伍

　　诸多企业里的招聘人员都比较缺乏相关方面的组织以及培训，并且，进行招聘工作的工作人员职业化的水平都普遍比较低，在进行招聘的过程中，展开招聘工作的招聘人员，其自身的素质以及专业化程度都会对招聘的总质量产生直接性的影响，前来企业进行应聘的人员一般都会通过对招聘工作人员的第一印象，来对整个企业最初的印象做出判断。招聘方面的工作人员素质和专业化程度太低，都会给企业造成负面的印象，进入人才市场之后，负面的印象也会对企业在人才市场中的整体形象产生呢个巨大的影响，很容易给企业带来无法想像的巨大损失[1]。

　　（二）招聘方面的渠道过于狭窄，没有有效且合理的人才储备系统

　　目前，诸多企业在对人才进行招聘的时候，依然是进行就地的招聘，大多数的应聘人员都是经过熟人的介绍，这样子的招聘方法十分容易造成员工之间产生裙带关系，或者是家族之间的特定人际关系，该种工作关系对企业的发展产生不利的影响，同时，这样的招聘形式，往往很难给企业注入全新的活力和动力，因此，也无法做到有效地提高企业的素质，更无法让发展的企业或者胜任的企业达到最终希望得到的效果。没有提高人才储备方面的重视度，经常是口头提及实际没做到，对人才的招聘都是缺少了才开始进行招聘。

　　（三）招聘的过程中严重缺少科学性、合理性以及长远规划的规范流程

　　我国诸多的企业，其内部在招聘方面的工作十分的薄弱，严重的缺乏系统性的、动态化的中期或长期的人力资源规划。在召开招聘工作之前，都没有提前对企业内部的工作人员进行整体上的综合性评定，也没有对其进行深入化的相关分析，更没有针对企业未来的发展方面战略制定出完全合理的招人、用人的规划，该方面的内容抓哟有人员的结构方面、人员的层次方面、人员的类型方面以及人员的数量方面等，许多招聘后的结果就是造成人才方面的资源产生了浪费，完全的违背了企业中的人才市场规划。除此之外，诸多企业还缺少较完整的相关招聘程序，没有将招聘当成一个程序化和循环化的过程，招聘的内容往往就是接受简历，然后对简历进行筛选，对投简历的人员进行面试。

　　（四）招聘的过程中缺乏成本的预算以及效率的度量

　　如今，有很多的企业在招聘方面的工作当中加大了人力资源、物力资源和财力资源的投入量，但是，经常出现的情况是要么招聘不到合适的工作人员，要么就是招聘到的工作人员，没多久就会离开工作的企业，最终导致招聘的成本在不断的升高，而招聘的总效率以及总质量在不断的降低，不要在招聘的过程中盲目的增加投入量，通过小的投入量招聘到适合的工作人才，然后针对目前越来越低的招聘效率，对招聘的过程进行修正和反思，完全的建立起更加完善的成本预算系统和控制体系，以此为基础，对该方面才可以进步和改善。

　　（五）招聘中的面试安排不合理

　　到目前为止，我国诸多企业中的招聘人员，在进行招聘的工作时，选择的招聘方法依然是十分单一化的甄选方法，面试的过程中仅使用一种方法，然后对很多个应聘岗位进行考察和招聘，往往无法满足每一个岗位所需要的人才种类，招聘的过程中经常没有办法根据岗位的需要展开针对性的招聘方式和测试方案，通常，招聘人员都对应聘者的整体形象、应聘者的气质、应聘者的谈吐当作应聘人员的第一感觉印象，是否对应聘人员进行招聘录用，完全成了招聘工作人员的主观感觉来做出最后的判断以及决定，甚至还有招聘人员会根据自身在某些方面行为上的好恶做出最后的取舍，导致招聘工作的质量以及效率大大的降低。

　　（六）招聘人员对招聘的工作岗位详细情况不了解

　　许多企业中的招聘人员都对需要招聘的岗位不了解，对岗位内部缺乏充分且必要的分析，相关招聘岗位所承担的工作职责，工作中的内容以及工作的最终目标都不清楚，在招聘的过程中无的放矢，工作的过程十分的盲目，对应聘人员进行选拔的过程中严重的缺乏标准性，主观判断、主观感觉以及主观想法成为了用人之道。一个岗位中所需要的招聘人员，最基本的条件内容包括：学历、相关经验、技术技能以及个性化特点等几个方面，许多企业对前面的几项内容可以较好地把握住，但是后面几点的内容都没有足够的掌握和了解，招聘到的人才经常不是相关岗位多需要的标准人才[2]。

　　二、行为面试法

　　（一）行为面试法的概念

　　行为面试法又称为BBI，他是一种特殊的面试方法和手段，它主要是通过前来面试的对象，对其在过去的某个工作经历或者生活上的经历进行具体的情况说明，然后对前来面试对象的多个方面素质特征情况进行推断和了解，其最基本的假设是通过过去的行为方式对该人在未来的行为进行提起的预测。

　　在进行面试的过程中，招聘人员会提出一系列的相关问题，例如“曾经发生过什么？”、“事情发生的时间？”、“事情发生后您的想法是什么？”、“事发之后您对该事情的处理方法是什么？”等，从面试者对事情的具体行为描述以及心理上的描述，对其进行不断的追问，然后采用素质模型来对应聘人员在过去工作当中的行为和表现对其作出评价[3]。

　　（二）行为面试法基本的步骤过程

　　1.介绍以及解释。该步骤是所有面试中都需要的一个步骤，也是第一步骤，该步骤需要的时间并不用很长，一般时间卡在3分钟左右就行，这是一个十分重要的步骤，它的最终目的就是让面试官和应聘人员之间建立起一种相互信任的关系，彼此之间要创造出一个十分和谐融洽的谈话氛围，让应聘人员感觉到愉快和轻松，原因与招聘人员讲述自己的经历，在这个方面需要强调，面谈中的资料内容是完全保密的。

　　2.简单地描述本人在工作中的职责以及工作内容。这个步骤中可以提出的问题包括：“您当前的工作头衔或者职务是什么？”、“您的工作一般向谁进行汇报？”、“哪些人员需要向您汇报工作情况？”等。如若应聘人员在归纳主要的职责方面存在困难，进行面试的工作人员则可以对其进行左右旁敲侧击，让应聘人员对其日常的工作进行举例描述说明，从应聘人员的详细细节描述当中做出相对应的判断和分析。从该步骤起，前来应聘的人员就是主要的叙述人员，面试人员要在这个步骤过程中对应聘人员工作职责之外的情况了解清楚，这个步骤所需要的时间同样不需要太长，一般5分钟左右即可。

　　3.对一个具体的行为事件进行访问。让应聘人员讲述一件关键事件，关键事件主要需要涉及到的内容包括：事件发生的时间、地点、人物、原因、经过、结果、涉及到的相关人员等，让应聘人员描述出其在情景当中时的想法、感觉，对事件进行处理的方式。在这个步骤过程中，往往会出现应聘人员不知道该说什么，或者就是说到最后完全跑题了的现象，在这种情况之下，面试人员可以通过提问的方式，让应聘者讲述出所需要的内容，针对事件内容，面试人员还可以进行适当的追问，以获得更多的信息。

　　（三）行为面试法的三种形式

　　行为面试一般有三种形式：第一种是以应聘人员所提供的简历，设计出一个风系列的标准场景，让应聘人员通过过去在工作中的经验、个人的经历以及教育的背景选择具体的事例，然后担任其中的一个角色，对场景中的问题采取相关方面的行动，解释最终的发展结果。第二种是将一个高级的管理人员所必要要面对的环境情况进行一个小型的案例，让应聘人员当场对案例中的情况做出决策或者相关报告等。第三种是让人力资源方面的专业性人员设计出来一个一系列的问题，让应聘人员在现场进行解决和回答，然后对现场的表现情况进行测量评估，这个方面可以将其作为该应聘人员的情商依据之一[4]。

　　（四）行为面试法的优缺点

　　1.行为面试法优势。首先是准确性。行为面试法是要让面试官对应聘人员的过去工作情况中的具体行为进行关注，通过这样的方法有益于对应聘人员的素质情况做出判断所获得的最终信息准确性也比较高，可以有效的作出是否进行录用的最终决定；其次是客观性。行为面试法中所涉及到的询问，都是应聘人员在之前工作中以及所招聘职位方面的基本性要求来进行的，因此，招聘的公司可以建立起一个具有客观性的招聘标准，避免了对不合适人员的录用；接着是针对性。根据招聘的职位特点，面试人员要让应聘人员具有针对性的讲出自身在过去工作当中的行为，还是相关方面的态度和想法等根据以上提到的内容作出判断；最后是真实性。在进行行为面试的过程中，面试官所提出的问题一般都要按照应聘人员对自己工作讲述的内容进行相关提问，因此，应聘人员无法做到在短时间内对一些事件进行杜撰，确保了真实性。

　　2.行为面试法劣势。第一，行为面试法的使用，对面试人员的要求很高，尤其是面试人员在面试技能上的要求，面试人员一定要能够从应聘人员的语言叙述当中，将招聘职位中所需要的具有价值性的信息提出来，然后对相关方面的信息与所招聘的职位进行匹配程度的判断和比较；第二，一般，一场有效的行为面试所需要花费的时间很长，一次性且保证效率的行为面试通常都需要1～2个小时的时间，相关方面的专家曾表明，以我国目前的国情进行研究可以得出：经过行为面试法然后对其进行信息整理，一般所需字数可以高达1万以上，所消耗的时间普遍都多余一个半小时，通过有效的整理才能从数据中对应聘者真实的水平得出反映[5]。

　　三、行为面试法和情景面试法之间的关系

　　目前，诸多企业在招聘过程中使用的招聘方法正在逐渐改换，行为面试法和情景面试法是当前最新使用的，也是正在推广使用的两种方法，两种方法既有相同点也有不同点：

　　（一）行为面试法和情景面试法的相同点

　　首先，心为面试法和情景面试法中所提出的问题，都是以工作上的内容进行分析之后开展的，两种方法都在一开始，要对招聘的岗位进行详细的工作分析，通过对应聘者工作上的分析，来对应聘者在未来工作的能力以及绩效作出预测。其次，所提出来的面试问题都是十分标准化的问题，两种不同的面试方法，在面对同一个职位而应聘人员不同的情况下，所进行的询问问题都是一样的标准化问题，从而确保整个面试过程中的标准化。最后，面试之后对结果进行评估是标准化的评估，两种不同的面试方法在对面试的结果进行评估的时候，采用的都是一样的规范内容面对每一个前来应聘的人员，对应聘人员的相关考察重点的评价进行整理，综合性的对应聘人员进行分析，最后做出相关判断。

　　（二）行为面试法和情景面试法的异同点

　　两种方法在提问的方式方法上有着本质上的区别，行为面试法所侧重的重点，主要的方向是应聘人员在过去的工作当中或者生活当中的某一个特殊的情景或者工作任务，应聘人员在当时提出的处理方法以及心理想法等，而情景面试法所侧重的重点，主要的方向是给应聘人员假设出一个虚拟的情景或者任务，看应聘人员在现场如何对其作出反应和解决。

　　四、行为面试法在人才招聘中的应用

　　（一）采用S、T、A、R的询问追踪形式提问

　　S、T、A、R是行为面试法中的四个主要面试内容，也是面试过程中的步骤，S是英文单词Situation的首写字母，意为情景，面试过程中，需要涉及到“当时发生了什么情况？”、“原因是什么？”、“周围的情况是什么样的？”、“哪些人涉及到了当中？”等。T是英文单词Target的首写字母，意为目标，需要涉及到“面对当时情况的想法是什么？”、“有什么样的感受？”、“考虑的角度是什么？”、“希望的目标是什么？”等。A是英文单词Action的首写字母，意为行动，需要涉及到“在当时的情况下采取了什么行动，说了什么或者做了什么？”、“具体的步骤是怎样的？”等。R是英文单词Result的首写字母，需要涉及到“最终的结果是怎样的？”、“造成了什么影响？”、“产生了什么后果？”、“你得到了什么？”等[6]。

　　（二）根据S、T、A、R对应聘人员的行为情况进行描述

　　面试官在对应聘人员的行为描述进行记录之后，对其中的内容进行分析，并针对招聘岗位对其继续拧评价。在进行记录的过程中，只需要对主要的关键词或者关键短语进行记录，当面试结束之后，面试官需要尽快地把记录中不完整的内容补充完整，面试官在进行记录的过程中不可以记录入自身的主观词汇和内容，也不可以把应聘人员的话语通过自己的文字来对其进行描述，而是要把应聘人员的话逐字的进行记录。

　　（三）对应聘人员作出相关评价，并且做出最终的决策

　　评价的重点以及考察的重点就是应聘人员在对“行为”方面的内容叙述，评分者在对应聘人员进行最后评分时，一定要保证客观性，完全抛开应聘人员的学历、样貌、背景、身材等，整体上提高招聘的质量和效果。一般，评分是要将多位面试官所给出的分数算出平均分，根据不同能力的强弱做出最后的决定。

　　五、结束语

　　目前，行为面试法已经在诸多公司企业的招聘当中进行了使用，整体上来说，该方法的招聘将人才的有效选拔概率大大的提升了，与其他面试法相比，行为面试法对将聘人员的真实水平了解准确率提到了更高的一层，采用这种方法进行面试的企业，招聘到的人才与需要招聘的职位两者之间的匹配程度越来越高，因此，行为面试法可以让更多的企业在今后人才的招聘方面进行推广使用，有效地提高招聘的质量和效率。

　　参考文献

　　[1]金环，林则宏.基于胜任力的人力资源管理系统的构建[J].商场现代化.2010，（06）：12-13.

　　[2]（美）大卫·贝克（DavidBecker），（美）罗伯特·李（RobertLee）著，鲁儒珏译.世界最佳公司面试题[M].企业管理出版社，2009.

　　[3]（英）罗伯特·伍德（RobertWood），（英）提姆·潘恩（TimPayne）著，蓝美贞，姜佩秀译.职能招募与选才[M]. 汕头大学出版社，2011.

　　[4]聂媛媛，田俊双.现代企业人才招聘现状及发展趋势[J].中国商贸.2011，（02）：21-23.

　　[5]金宗磊，周晓东.基于角色转化的企业战略人力资源管理体系构建[J].南华大学学报（社会科学版）.2009，（05）：02-03.

　　[6]（英）迈克尔·阿姆斯特朗（MichaelArmstrong）著，张晓萍，何昌邑等译.战略化人力资源基础[M].华夏出版社，2010.

　　康铧文1 王靓2（1.神州数码信息系统有限公司；2.戴姆勒大中华区投资有限公司，北京100000）