企业员工动态分类管理及对策

　　人力资源是经济社会发展的第一资源，也是企业发展的第一资源。企业竞争日趋激烈，表现在产品和服务的竞争不断加剧、表现在企业文化等核心竞争力的竞争不断加剧，更表现在企业各类资源主要是人力资源的竞争不断加剧。作为企业的管理者，应当适应形势发展，从管人用人，提高人员使用效力的角度出发，从更深层次认识企业人员的分类，并在此基础上根据不同人员的特点进行人力资源的开发利用，以不断提高企业整体工作效率和经济效益。

　　一、人力资源的动态分类

　　人力资源的管理要与时俱进，不能用静态的目光看待企业员工的分类。一个出色的管理者要学会运用系统化的方法发现企业人员的特点和潜力，随时为企业的决策提供人员支持。动态人员分类把企业人员分为以下四种：

　　（一）学习创新型人员

　　这类人员具有不断进取精神和积极的学习态度，重视自身发展。这类人员一般与企业价值观匹配，他们的价值观与组织目标、经营理念相一致，希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标，他们能够与组织同甘共苦，拥有一种强烈的企业“主人翁”意识，特别适合从事需要信任和责任感的工作。

　　（二）稳定维持型人员

　　这类人员能够遵规守纪律和安于现状，他们勤恳地执行规范程序，优化企业氛围，即使他们不具备领袖能力，但对于企业的稳定具有重大作用，往往是企业的中坚力量和主力军。无独立开拓事业能力和风险较小的重复性工作是他们的最爱。其对物质的要求大于对发展空间的需求，所以，只要充分照顾到其物质利益，这些人都会完成自己的工作，保证企业正常运转。

　　（三）落后淘汰型人员

　　这类人员的特点是思想守旧和技术（技能）落后。这些人员业务上不合格、不学习、不改变，工作中往往拖别人的后腿，成为企业加快发展的包袱。这类人员目前主要存在于国有企业，他们既不懂经营也不善管理，思维方式仍停留在计划经济时代。他们“热爱”这个企业，但又不能适应企业发展，是依附企业生存的人员。

　　（四）抱怨破坏型人员

　　这类人员的特点是思想极端或不满现状。这些人很多具有一定的技术（技能）和学历，但因为不能正确认识自己的不足和适应工作环境要求，对企业或者对上级产生不满情绪导致在工作中往往产生负作用，而且往往是学历或技术越高其负作用影响越大。这类员工中间还有一些为了实现自身职业理想、经济利益等目标，不惜违反企业制度，甚至是损害企业利益的员工，其破坏作用不容小视。

　　二、动态分类人员的管理对策

　　根据以上人员分类特点，对他们的管理策略应有所区别：首先，对学习创新型人员的管理必须注重内部开发和长期承诺，为了使他们的贡献最大化，最好采取团队方式进行管理，企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。这类人才是企业最宝贵的资源，也是企业发展潜力和活力的标志性指标。他们具有成为企业高级决策人员、高级经营管理人员和高级技术人员的潜力，这样的人员即使没有文凭也会成长为企业的栋梁之材。对这类人员的管理不但要满足物质待遇，更要给他们更大的发展空间。对这类人员的管理还可以考虑因人设岗、量身定制，根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。

　　其次，对稳定维持型员工的管理，要以职位为核心，要建立合理的工作分析，明确任职资格，关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能，注重直接获得员工即期的生产效率和价值；在培训开发环节，要让员工在短期内熟悉业务，尽快上岗；在考核环节，必须围绕近期绩效，建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系。第三，对落后淘汰型人员的管理，要充分认识到这个群体完全是旧体制下产生的后遗症，是社会主义企业特有的“生产成本”！要通过加大对这类人员的教育和培训，使其中的大多数转化为稳定维持型人员。

　　最后，对抱怨破坏型员工，首先要分清楚抱怨的类型。员工抱怨有两种类型，一种是对企业的不合理现象向上级反映，这是正常的抱怨；另一种是在同事中传播不良情绪，影响企业氛围，具有很大的破坏性。对于第一种抱怨，管理者要进行认真调查并予以及时答复，加强沟通以消除误解，进行改进以消除不合理现象。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂，是企业发展的动力而不是阻力，因此，管理者一定要保持开放宽容的态度。对他们需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透，尽量使他们的价值观与企业价值观相一致，成为学习创新型员工的后备梯队。对于第二种抱怨，则要与抱怨者沟通，了解抱怨者的真实想法，化解误解并动之以情、晓之以理，让他向第一种抱怨者转化，必要时要对第二种抱怨者要及时防止不良情绪蔓延，必要时进行劝诫甚至辞退，必须使他们认识到，他们勉强留在企业，既耽误企业业务进度，也耽误个人发展。

　　三、人力资源管理应该注意的几个问题

　　第一，一个企业只有弄清楚自己的人员分类状况，才能对症下药，完善自己的人力资源结构。在用人上特别要注意已有人才的利用和急需人才的招募工作要同等重视，不能喜新厌旧，盲目追求高学历、高职称，甚至导致已有人才的流失。

　　第二，任何一个管理者都应该清楚知道：企业并不需要在所有时间留住所有的人才。企业的发展不仅仅依靠那些员工中的精英，更不能缺少兢兢业业，任劳任怨的普通员工，当然也包括那些在特殊情况下最符合企业需要的人员。

　　第三，一个优秀员工是能够胜任其工作的人，胜任所代表的不仅是能力，更重要的是道德、人品、责任感、上进心等职业素养。

　　第四，管理者往往青睐既合格又合适的员工，不惜重金招聘，给以丰厚的福利待遇，委以重任。但是，企业管理者更需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身上，对这些员工的培训，可以把这些员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工。

　　第五，人是可以改造的，包括人的态度、能力、专业技能等都可以经过科学的教育和培训达到企业的用人标准。如果一个企业出现大量不合格人员只能表明其人力资源管理的失败，而不能说明员工的素质不能适应企业发展要求。