人際是成功的主導（五）——管理者的用人藝術

　　在上一期的連載（四）文中我們闡述了管理者的「心念磁場管理」和「目標磁場管理」，本文將主要講述管理者的「周邊人（員工）的磁場管理」。

　　「周邊人的磁場管理」其實是管理者的一門用人藝術，如果管理者會用「周邊的人」，那麼其事業就會不斷成長、擴大；如果管理者不會用自己「周邊的人」，其事業很難取得更大的進步。

　　管理者要想用好「周邊的人」，首先要理解用人藝術的內涵。管理者用人藝術的內涵是指管理者要瞭解「周邊的人」的智力、能力、體力和潛力等，讓「周邊的人」充分發揮聰明才智，為企業獲取經濟和社會效果的一種特殊的管理技巧。

　　下面分五個方面來論述一下管理者的用人藝術。

　　第一方面：識人善用

　　在用人藝術上，管理者首先就要做到識人善用。所謂識人善用就是管理者要知道自己的企業缺乏哪類人，誰是企業最需要的合適人才；管理者正確選用人才的關鍵，就在於能夠正確識別人才，要做能識別「千里馬」的「伯樂」。

　　第二方面：任人唯信

　　所謂任人唯信是指管理者一旦確定某個人是自己需要的人才後，就要選擇無條件地信任他，並為他提供自己所能提供的一切。作為管理者，我們還要敢於大膽啟用新的力量，新的合適的人才，並給他們充分授權，讓他們為自己所用，讓其在工作中鍛煉自己的工作能力。

　　第三方面：做好育人的工作

　　一提起育人，人們首先想到的是老師。其實，從某種程度上來講，管理者也是老師，不過管理者要管教的是自己的員工。管理者要不斷教育並培育自己企業現有的員工和潛在的員工，使他們更好的瞭解自己所服務的企業或公司，更瞭解自己的長處與短處，能在企業中得到長足的發展。如果管理者能在知人和任人的基礎上做好育人工作，就能提高企業的綜合能力，使企業做強做大。對於員工而言，可以說管理者對自己的培養是一項授權，為自己提供了鍛煉的機會，不但能增進員工的才幹，還可以加強自己的責任心，提高工作熱情，增進工作效率。

　　第四方面：建立適當的賞罰機制

　　管理者建立適當的賞罰機制對公司留住人才很有必要。不斷健全和完善公司的賞罰機制，會激發員工全力以赴，能調動員工的工作積極性，每個人都活在期望中，這對公司的發展非常重要。

　　不過，在此需要指出的是，管理者要做到賞罰有據，不搞隨意性。賞罰的唯一依據是功過。有功必賞，有過必罰，賞罰分明，才可以得人心。而且賞功罰過要不分親疏，做到公平。管理者在賞罰時，不可感情用事，要賞罰得當。此外，管理者還要做到賞罰及時，不失時機。古代軍事家孫臏主張「賞不逾日，罰不還面」，因為過時的賞罰起不到應有的教育作用。

　　第五方面：學會聚人

　　所謂聚人，就是管理者要學會聚集各種人才，並為自己所用。要想留住人才，就要發揮人才的作用，讓各種人才在公司內都能實現自己的價值。公司有了凝聚力，才會像一艘大船一樣乘風破浪，勇往直前。

　　上述五個方面是一個完整的整體，是相互聯繫、相互促進，而且不可分割的統一用人的體系，缺少任何一個方面，公司就有可能成為一盤散沙，失去核心競爭力，不易成功。但如果管理者做到知人、任人和育人，並在賞罰分明的基礎上做到聚人，就會吸引更多的人才慕名而來。

　　管理者的用人藝術體現在管理過程中的方方面面，但無論在任何方面和過程中，我們都要注意下面這幾個原則：

　　原則一：用人所長

　　管理者「識人」的最終目的是為了用人；反之，也只有用好了人，管理者才算是真正「識人」。「識人善用」是關係到管理者個人以及公司事業成敗的大事，因此「識人善用」應是管理者用人之道的核心。堅持識人善用的原則，既可以充分發揮人的積極性和主動性，也能量才而用。而且「用人」就要用其所長。用人所長是說管理者要著眼於所用之人的長處和優點，讓英雄有用武之地，在用人的過程中要幫助其克服自身的弱點。

　　原則二：不可過分苛求，須知人無完人

　　在用人問題上，有些管理者常會「因瑕掩玉」、「因疵廢人」。其實，每個人都不是十全十美的，零缺點的人在這個世上還沒有出現，因此，管理者不可過分苛求，不要拿著「放大鏡」看人、用人。公司發展所需要的是「人才」，而不是「全才」，事實上世上也不可能有「全才」，只要不是品德上的缺點，我們就可以用。

　　原則三：做「能放手」的管理者

　　管理者要學會「放手」，此處所說的「放手」就是對員工「放權」。放權是管理者將其所屬權利的一部分下放給員工，從而使員工獲得完成任務所必須的客觀條件。當然，放權也意味著賦予員工相應的責任，即員工為該項任務的完成所應承擔的責任。放權是一件雙贏的事情。對員工而言，放權給他們提供了鍛煉的機會，可以增進他們的才幹，可以加強他們的責任心。

　　對管理者來說，放權可以把管理者從繁瑣的事物中解放出來，還可以補救管理者自身才能的不足，充分發揮員的專長，同時也可以發揮管理者本身的專長。

　　原則四：管理者要合理導向「周邊人」

　　合理導向是指管理者對「周邊人」的使用，並不是完全根據工作需要和組織服從，更不是簡單地強迫命令，甚至以權勢壓人，而是根據他的能力、興趣、潛力、發展方向進行意向性的崗位選擇。這種選擇有較大的自由度。管理者要充分考慮環境的作用，要理解和支持個人的興趣，要注意積極個性的發展，還要促進個性與共性的有機結合。

　　管理者堅持合理導向原則的目的，在於使員工與環境和工作相適應，而不是使環境和工作適應人。也就是說，隨著時代的發展，越來越多的人開始關心「和誰一起工作」，而不是關心「自己幹什麼工作」；開始關心工作是否能發揮自己的才能，而不是關心工作報酬的多少。