家族企业接班模式选择研究

　　【摘要】目前，家族企业的接班状况令人担忧，随着市场经济的不断深化与改革，家族企业继承模式何去何从，是值得我们细细去探讨的问题。文章在对家族企业接班模式的影响因素分析的基础上，得出一个合理的接班建议模式，以有利于家族企业未来的接班传承以及发展。

　　【关键词】家族企业 接班模式 建议

　　一、家族企业接班模式影响因素

　　家族企业目前的接班状况并不乐观，大多数企业仍由创业人挂帅经营，只有极少数企业顺利地完成了接班工作。在家族企业接班模式设计的过程中，有许许多多的因素对其产生了影响，具体表现在以下几个方面：

　　（一）传统文化的烙印产生的影响

　　在中国，人与人之间的关系是以血缘为基础而形成的差序格局，因此子承父业被认为是天经地义。对于大多数父母来说，将他们的希望和梦想永续的最好方式就是将他们一生从事和建立的事业传递给子孙，并代代相传，这是人类的天性。由于传统文化的印象至深，因此，“子承父业”模式也较容易为多数创业者甚至企业员工所接受。

　　（二）企业掌权人的意志对接班模式的影响

　　家族企业中，所有权和经营权一般掌握在企业创始人手中，不管是在企业经营团队中还是在家族内部都处于核心领导者位置，并且中国大部分家族企业创始人仍不愿从一线退下，恋权至深，这也是导致家族企业接班完成率低下的原因之一。

　　（三）继承人的能力及其接班意愿

　　对于含辛茹苦养育子女的父辈们来说，“望子成龙，望女成凤”这种迫切的心情是无可厚非的，对于让自己子女接下旗帜的希冀更是迫切。但富二代们貌似对于父辈们的成就兴趣缺乏，更多的富二代表示不愿在父辈的光环下，接手家族事业。另一方面，“子承父业”需要着重考察的是子女个人的能力是否足以扛下经营重担。

　　（四）企业内部文化

　　不管是家族企业还是非家族企业，任何一个企业都有其自身固有的特色文化，并且其对企业的接班模式的影响值得我们去重视。在开放的文化熏陶下，使企业内部成员更容易接受外来人员的加入，相较于封闭的企业文化，不同文化的交融更易达成。因此，不同的企业文化可能会选择不同的接班模式。

　　（五）地域政策不同对企业接班模式选择产生的影响

　　“一方水土养一方人”，不同的地域环境与政策开放程度，孕育出的文化氛围不同，对外来文化的接受程度也会有所差异，家族对于企业的接班模式选择可能会呈现出较大的不一致。

　　（六）中国目前所处的发展阶段

　　改革开放以来，中国一直处于高速发展阶段，家族企业作为一匹黑马，在驰骋中也渐渐到了接班换代的时候。而目前，中国仍处于发展中阶段，市场机制尚不完善，职业道德规范缺乏，加上大部分家族企业还处于成长阶段，因此大部分家族企业仍中意于采用“子承父业”模式，确保自身的利益不受损。

　　二、家族企业接班模式建议与讨论

　　提及家族企业的传承模式，各方学者都有其独特的见解，综合各方的观点，从自身对于接班模式的理解上出发，结合传统文化，以及企业发展实际情况，给出相应的几点建议：

　　（一）重视接班相关模式的建立

　　就目前完成接班的家族企业后续的发展情况来看，“二代”在经营管理上并没有存在太大的问题。但仔细推究，中国正处于发展中阶段，经济正经历腾飞时期，企业的发展领域尚宽，并且不仅仅是退居二线的父辈，还有大多数企业的创业元老愿意留在企业继续支持、帮助着“二代”，这在二代掌权下企业有所发展也起到了不可忽视的作用。

　　无论是“家业长青”还是“基业长青”，这都是企业家们最希望看到的，但缺乏完善的接班模式，一切想法都只能付诸东流。能将“家业”与“基业”融合并保留，最根本的途径就是建立企业模式。首先，需要解决的是传统家族企业向企业现代化转型的问题，即如何建立现代化企业模式。模式的建设仅靠家族内部是无法完成的，在学习与借鉴的前提之下，企业应该充分考察后代能力是否足以担当大任，若是不足以肩负重任，那么引进优秀的人才就是必需的。

　　现代化企业模式的建立，是为完善人才培养机制做准备，而人才梯队建设正好是接班模式的重要保障。将现代化企业模式与人才培养机制相融合，打破封闭式的传统企业接班模式，正确认识企业文化，纳入新的接班思维，才能真正保证家族企业的长久发展。

　　（二）接班人选培养宜早不宜迟

　　2005年5月，中国著名画家陈逸飞病逝，给家人留下一幅来不及完成的商业宏图。由于太过突然，他事先并没有留下任何有关接班人的安排，使得企业前景很不明朗。以至于迄今为止，逸飞集团董事长还没有确定人选，总经理则由陈逸鸣担任。在企业发展过程中，不确定因素时有发生，如果企业当家人能提前酝酿接班人计划，那么不管“意外”什么时候来，都不会影响到企业的运行。

　　企业接班人的培养宜早不宜迟，“未雨绸缪”是企业在接班过程中必须做好的思想准备之一。在多数家族企业中，父辈对权利的眷恋，使得接班人培养计划停驻不前，接班人停留在空白阶段。企业要想发展，必须完成继承人接班，而要顺利过渡接班，重要的是及早制定接班计划。“路遥知马力”，接班人的能力需要时间来考验，而几近完美的接班人培养计划，为巨头大象能灵活起舞起到了很大的贡献。在适当的时间选定适当的接班人选，让人才梯队做好准备，迎接接班考验，这不仅能提升接班人自身的能力，同时也可以建立起继承人的威信，缩短接班后的磨合期。提前制定好接班计划，敢于放手，及早选择继承人，培养可信任的继承人，才能真正做好企业的接班，保证企业稳步前进。

　　（三）正确认识企业未来发展需求，选择合适的接班模式

　　“鞋子合不合脚，必须穿上了才知道”，企业继承人能胜任与否只有经过时间考验才知道。市场的组成复杂，变化多端，企业要想在激流中站稳脚跟，就必须适应经济的发展趋势，制定相应的企业发展战略和人才计划。

　　企业的发展模式以及未来走向，是企业接班模式的决定因素之一。当家族企业还处于初步发展时期，父辈对于事业未来发展估计保守，那么接班模式也会趋向于保守，由家族内部成员接管企业将会是一个很好地选择。而在发展壮大时期，家族企业在经历了时间的洗涤后，逐渐走向了规模化、国际化，此时，家族企业的发展就不是局限于某一个国界，而是放眼全世界，而接班人的选择也该作出相应的调整，大胆放手，在家族继承人无法胜任之时，不妨试着引进职业经理人。职业经理人相较于内部继承人来说，拥有较强的实战经验，在管理思维上更广阔，在企业的改革中，更容易开展创新，引领企业走向新领域。相反的，在企业成熟期，需要的是稳定的发展，大刀阔斧的改革并不适用，此时，需要的是熟悉企业内部文化，熟练操作企业运作流程，并且有说服力的领导者，所以在企业内部培养合适的接班人选成为了最佳的模式选择。当然，在不同的发展时期，企业不同的发展战略，需要制定不同的接班模式。企业家在确定接班模式前，先决条件是准确预测市场的未来走向，确定企业将来的发展方向，制定相应的战略，只有这样一层一层分解，才能确保接班模式与企业发展相适应。

　　（四）克服阻力，稳定人心

　　家族企业在传承过程中，面临的问题不仅仅是接班人选的确定，还需克服多重阻力。首先，在企业传承过程中，第一重阻力就是来自父辈自身，面对自己一生的心血，父辈们多少不愿交出手中的权力。但企业要传承，父辈就必须舍得将权力下放，才能真正完成交接。其次，就是来自家族内部成员的阻力，财富的分配往往涉及到家族成员的利益，如何将个人利益置于一旁，辅佐接班人继续建造家业，成了接班过程中亟须消除的阻力。再次，来自企业员工的阻力也是左右接班模式的另一重要因素，继承人要想在企业内大展拳脚，那么必须笼络人心，建立起自己的经营团队，克服人员阻力。最后，继承过程中还需克服的阻力即企业文化，企业文化是企业的灵魂，每个企业都有其独特的文化，不管是外部职业经理人还是内部继承人，都必须重视企业文化，融入其中，并创新文化，消除文化抵触，成为优秀的企业人。

　　（五）结合实际，灵活运用，多种模式相结合

　　在实际传承过程中，家族企业可能会遇到方方面面的问题，不同的发展时期，企业需要不同的接班模式；不同的企业文化，企业也因选择不一样的接班人；不一样的家族情况，企业也需做出不一样的抉择。在企业的传承过程中，仅仅根据个人主观意志选择继承人，那么企业的发展很有可能会处于迷雾之中，继承人的发展也会时时受限。因此，无论是“子承父业”、内部培养还是外部空降，都必须根据企业实际需要，结合企业文化，多种模式相结合，开创新的接班模式，使家族企业的继承针对性更强，更符合企业未来的发展方向。

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　　作者 傅细辉