如何找到高潜力合伙人

来源:新智囊
关键字:京东,合伙人
发布时间:2015-08-06 14:27

　　在移动互联网与创业浪潮叠加的时代，寻找高潜力合伙人成为很多公司创新和发展的重要动力。而真正合乎要求的合伙人一定具足好奇心、洞察力、意志力和沟通力，而且要心怀梦想，与同伴一起，互帮互助，成就彼此，如此，企业才能走得更远。

　　2015年毋庸置疑是中国创业创新的又一个元年。在北京，平均每天有五六百家公司被创立，而地处中关村的创业大街，则因为总理的光临一时成为媒体关注的焦点。在这里，那些眼里放光的年轻人聚在一起，激辩如何孵化他们的新创意。

　　与此相对应的是创业的极低成功率，尽管现在融资渠道不断拓宽、各种孵化平台持续壮大、政府政策大力扶持，但创业始终是一件高风险的事。即使具足了很多成功因素，只需要一个决策失误就可能把初创企业拉入万劫不复的深渊。因此，对于初创企业而言，建立什么样的团队或者说寻找什么样的合伙人，进而使得企业能够少犯致命错误，是企业发展的一个关键。

　　就在2015年7月初，中信出版集团联手亿康先达举行了“合伙人时代·全球人才峰会”，围绕“合伙人制度的特质”“寻找志同道合的合伙人”“构建合伙人回馈机制”等议题做了讨论，共同探讨了合伙人制度对于管理者与创业者的重要作用。事实上，正如论坛嘉宾所指出的，合伙人制并非只适用于初创企业，很多处于转型期的企业也在尝试用合伙人制来突破发展的瓶颈。那么，什么是高潜力合伙人？如何找到和留住高潜力合伙人呢？

　　什么是高潜力合伙人

　　如果从结果上来看，高潜力合伙人最起码能够创造高绩效。但在选择的时候，你更多的是根据他们的某些特征来做决策。在费洛迪看来，好奇心、洞察力、意志力、沟通力是高绩效合伙人的四个判断标准。而且，其中最重要的一点是好奇心。为此，费洛迪还分享了一个故事。

　　被称为20世纪最伟大CEO的杰克·韦尔奇在退休之后曾受费洛迪之邀访问阿根廷，费洛迪和他的朋友们聚集一堂，期待从韦尔奇那里听到一些高论，但是宴会上的韦尔奇一直在问与会者各种问题，从腐败到通胀，以至于宾客们根本没有时间听韦尔奇讲道理，看着后者离去的背影，大家都有些沮丧。后来费洛迪意识到，正是因为韦尔奇有着对各种问题的强烈好奇心，他才有惊人的成就。

　　而京东首席人力资源官隆雨则以京东集团为例，指出正是事业经理人保证了京东的持续高速增长。显然，隆雨所说的事业经理人正是高潜力合伙人。以前，职业经理人更多是在外企的环境中，大家谈到职业经理人时，强调的是要有职业精神；而在民企的环境里，更需要提倡的是创业精神。所以当寻找CEO这样的合伙人时，京东寻找的是事业经理人，而不是职业经理人。

　　这两者的区别就是，职业经理人可能擅长市场营销，他在专业领域中有自己的建树，而事业经理人很重要的一点是，他要有发展公司的梦想。

　　隆雨有着外企高管的经历，她以自己的变化解释了京东为何在走过12年之后还保持着高速增长。

　　以前在外企，因为我在欧洲，我早上10点之前不需要进办公室，我可以10点上班，我也可以晚上工作得晚一点。但是京东有早会制度，8：30就要开早会，这是以前。现在我们所有CXO是8：20开早会，基本开到8：40。大家在早会上遇到的问题，因为有一个快速沟通的渠道，然后做相应的解决。我曾经问过刘强东，我说我没有这个习惯，可不可以？然后他说不可以，我坚持了14年，你觉得我可以给你这样一个特例吗？所以我从2008年到现在一直坚持参加早会。

　　从古至今，人们怎样寻找合伙人

　　高级人才管理与领导力发展领域的全球顶尖专家、《合伙人》一书作者费洛迪在论坛上分享了他对于人才决策发展阶段的划分。在他看来，人才决策从古至今共有四个纪元，它们与当时的生产力状况紧密相关。

　　在第一个纪元中，健康、强壮等特征成为人才决策的重要标准。人才决策的第一个纪元持续了数千年，这几千年中人类一直以体力的大小考虑对于彼此的选择。如果你在古埃及建造金字塔，在中国建造长城、开挖运河、收割庄稼、打仗，甚至找个伴侣组建家庭，你都会选择所能找到的最合适的、最健康、最强壮的那个人，这些特质很容易评估，尽管在当今世界它显得不那么重要，但是我们仍然会不自觉地寻找这些特质。《财富》500强企业的首席执行官，他们的身高比普通人高出差不多2.5厘米，而军方的领袖也比一般人的身高要高。

　　第二纪元则更为强调智商、经验、既往绩效。到了20世纪初，智商，包括语言、分析、逻辑推理能力，这些已经当仁不让地成为人才甄选的重要因素。尤其是对于白领岗位而言，很多企业直接将名校背景作为衡量指标的替代性指标。有多种劳动已经走向专业化、标准化，比如工程师、会计师一类的劳动者可以用透明可靠的方式来认证专业资格。鉴于大多数工作，无论是什么企业、什么行业、什么年代，其实都比较相似，大家都普遍地认为，以往的绩效可以作为未来绩效的最佳预测指标。

　　时间到了1980年代，人才决策的第三个纪元到来，这个纪元是能力特征潮流在驱动人才决策，一直到今天。大卫·麦克利兰1973年发表了《要测量胜任力而非智力》的论文。他在该文中建议，各个企业应根据特定的技能或者能力特征评估劳动者，尤其是经理人。这些技能或者特征，应该将相关人员在所聘职位上的普通绩效与杰出绩效区别开，这个思潮所出现的时机非常恰当。因为当时的科技发展和行业聚合的趋势，让人们的工作更为复杂和独特，它们往往令既往职位的经验和绩效变得不那么重要，因此我们开始将工作的要素分解为各个能力特征，从而寻找合适的智商技能和其他特征组织的候选人。

　　作为畅销书《情商》作者丹尼尔·戈尔曼的重要合作伙伴，费洛迪也认为情商非常重要，这个结论基于对于领导职位的研究，因此，他认为今天其实已经迎来了人才决策第四纪元的曙光，在这个新世纪中，重点应该是迅速地转向潜力，也就是说发展我们自身和适应未来的能力。

　　移动互联时代，如何找到高潜力合伙人

　　移动互联时代与创业浪潮的叠加，使得合伙人制一时成为创业家们热议、实践的企业新治理结构，但如何找到高潜力合伙人，却一直困扰着企业领导者。在这场论坛上，万科集团前高级副总裁、优客工场创始人毛大庆指出，寻找基因不同的合伙人，进而互帮互助、成就彼此，是寻找合伙人的重要原则。

　　在毛大庆看来，合伙人确实不同于普通的或者传统意义上的职业经理人。职业经理人茂盛于大工业时代，今天这个时代虽然向互联网时代转型，但是从工业时代逐渐地转变还有很长时间。因此，我们多数人还是要做一个好的职业经理人，不要期望每个人都做一个创业者，这个不见得是对社会很有意义的事情。

　　一旦进入创业，这个时代跟传统工业化时代和传统行业的区别在于：传统行业的做法是靠经验，经验是企业存在和发展非常重要的内核。但是移动互联时代下，企业的发展靠学习。对手学习速度非常快，几乎没有时间容你积累经验，你要不断地发展和进步。所以这样一个时代下没有一个人是万能的，没有一个人什么都懂。

　　正是因为如此，我们需要寻找基因不同的合伙人，互相成就、互相帮助。组建一伙人共同帮助一个机构不断向新平台迈进，跟竞争对手竞争。正是由于移动互联时代下的特性，才使得合伙人在今天变得如此重要。

　　与毛大庆从职业经理人转型创业者的经历不同，3W咖啡联合创始人、拉勾网CMO鲍艾乐则结合自己的创业经历，分享了3W寻找合伙人的秘籍。在鲍艾乐看来，尽管拉勾目前还不是非常庞大的公司，整个3W咖啡下面只有几百人，而且分布在不同的业务上。在寻找合伙人时，你的出发点应该是能够成就另外一个人，而不是说为了当下创业的名利，这是非常重要的。

　　第二，你的团队要能够保持长久的激情，但是这个激情来源于什么样的基础？是基于大家只想把公司做上市，还是基于大家心怀一个远大目标？这个对于你吸引优秀人才加入是非常重要的。当今社会优秀人才的选择非常多，当然也有非常多的物质条件的比较。但是真正吸引一个人加入团队的，一定不是眼前的短期目标，而是伟大的愿景。

　　第三，不确定性和复杂性对于一个人的成长有着很大的帮助。3W吸引的合伙人，比如说一个人有咖啡业务的经历，今天他到一个不一样的咖啡馆工作，他可能有一些跨界的体验。因此，创业过程中的不确定性、变化性以及这种复杂性的出现，其实能够让一个人真正优秀的人兴奋地去面对挑战。