给“管理过头”的企业“松松绑”（下）

　　通路不畅，推诿自保。“管理过头”的企业，内部信息沟通总是会遭遇障碍，无论是员工之间的沟通，还是员工与上级的沟通，都不能达到最佳效果。员工对上级往往报喜不报忧，只说领导的好话。信息不畅和缺乏双向反馈，使得信息的准确性、有效性和及时性大大降低，导致企业往往错失发展的良机。

　　“管理过头”不利于人的发展，不能体现“人本”管理的思想。在这种企业，员工们为了自保，总是相互推诿，不愿承担责任。具体来看，如果企业领导人对任何事都要过问，有时难免造成下属根据领导人错误的判断去执行工作的情况，错误的决定最终导致了错误的结果，而错误的结果必然需要具体执行人去承担。在这种情况下，追究责任的结果，就是降低执行人的工资或扣除奖金，甚至将其辞退。

　　管理官僚，文化内耗严重。“管理过头”导致了官僚现象的产生，领导和管理人员只知道开会、看报表、签字，很少到市场，完全不了解市场的竞争情况，做出的决策往往和实际有极大的执行偏差。这样的企业，执行力越强，执行的偏差越大，企业的损失也就越大。同时，“管理过头”也容易滋生懒惰作风。各级领导都抱有“反正有人做，我只要听报告就可以”的想法。这样一来，报告需要一层层传下去，一项指令需要周转多次才能传给目标受众，延误了时机。这也势必会削弱员工对公司的忠诚度和团队凝聚力，使企业的“文化内耗”现象加剧。试想，员工受到了这样的待遇，他又会怎样对待客户呢？在这样的企业中，员工即使有制度的制约，如录音、监控、顾客打分评价等，这些措施也只能使员工做到“形于外”，而不是“发于内”。员工能够很职业地做事，但却不是真心、用心地做事。

　　解决“管理过头”的方法

　　为什么有如此多的公司存在“管理过头”现象，从而无法实现其最大的潜力呢？主要原因在于，整个公司缺乏一种系统而全面的视野与协调机制，企业战略、经营活动、员工激励等方面的管理未能全面地结合起来。同时，有部分企业员工没有感受到自己企业的文化，没有意识到企业的发展与自己息息相关。上述问题对企业领导团队的平衡能力和把握管理的“度”，提出了考验。领导者要想为“管理过头”的企业“松绑”，以下几种方法可以尝试。

　　授权信任，理解执行。信任要靠企业管理者的层层授权来推进，要明确每个员工各自的职责，将信息流程的臃肿度降到最低。授权并不是弃权，而是为了更好地利用权力，更好地监控权力和掌控权力。授权的前提是必须建立一套健全的企业管理制度，有效地监督和约束权力。企业员工有效的执行力，不在于管理者事必躬亲，而在于企业能营造一套简洁、合理和高效的执行机制。同时，要注重细节。企业管理者无需对所有细节都了如指掌，而应该注重对全局有决定意义的关键细节，以及通过这些细节所反映出的真实情况。

　　企业管理者大可不必事必躬亲，事事不放心，要相信绝大部分员工心中都有想干出一番事业的“理想”，无需太多监督。企业领导最重要的任务，是对下属授权，制定明确的目标、要求和标准，这就够了。

　　前面有车，后面有辙，榜样的力量是无穷的。企业要剔除“管理过头”弊病，管理者需要率先垂范，以身作则。这是必须的，也是必要的。管理者要成为管理之道的“大气者”，而不是落下“严管重罚”的“口实者”，要真正做到并源源不断地灌输企业所塑造的核心价值观。

　　没有人想退步，只要他觉得有希望，且能实实在在地看到希望。企业对于员工的职业规划也需要管理者先行倡导，使员工的晋升、薪酬、培训和激励机制等不断趋于科学合理。在此基础上，员工要能看得到自己的位置，以及位置移动可能的轨迹和方向。

　　落实人性，打造文化蓝海。“以人为本”是现代企业“人性管理”的一个基本原则和理念，它强调的是要围绕人的积极性、主动性和创造性来实施管理，建立以市场为导向的人才激励系统，最终达到增强企业核心竞争力的目的。如果员工在内心中，为能成为企业的一员而感到骄傲、自豪，那么，该企业就跳出了“管理过头”的“红海”，进入了既规范又有活力的“蓝海”。企业要从文化层面对员工进行再宣传，从员工的工作行为上着手，在潜移默化的影响下，不断加深员工心理意识，使之由制度到行为，由行为到习惯，最终形成观念的革新和对企业价值观的认可。

　　如此，管理者才能从繁忙的事务中解脱出来，思考企业战略层面的重大问题，通过监控企业战略决策的实施状况，实行有效且适度的管理，避免企业落入“管理过头”的境地。

　　文 王运启