继续教育市场化背景下教师队伍的问题破解、路径选择与制度创新

　　摘要：教师队伍是影响继续教育发展的重要因素。在继续教育市场化背景下，地方院校要想在市场竞争中获胜，必须结合继续教育的办学实际，重视目前存在的问题，选择有效的建设途径，大胆创新制度，才能建立一支高素质的教师队伍。

　　关键词：继续教育；师资队伍；建设；制度创新

　　教师队伍是影响继续教育发展的重要因素。没有高素质的教师队伍就不可能培养出高素质的创新人才。继续教育特别是非学历继续教育，市场竞争日趋激烈，地方院校要想在竞争中取胜，必须大力加强继续教育教师队伍建设。

　　一、教师队伍的现状及存在的主要问题

　　据教育部2013年的数据统计，全国已有1500多所普通全日制高校筹办了成人教育，层次分为本科或专科两种，开展形式包括函授、夜大或脱产班等，在校的学生已达626.4万人，年招生人数约为256.5万，年毕业生数约236.2万。教育部《2014年全国教育事业发展统计公报》：成人高等教育本专科共招生265.60万人，比上年增加9.11万人；在校生653.12万人，比上年增加26.71万人；毕业生221.23万人，比上年增加21.46万人。全国高等教育自学考试学历教育报考703.37万人次，取得毕业证书77.38万人。成人培训，全国接受各种非学历高等教育的学生736.66万人次，当年已毕（结）业920.28万人次；接受各种非学历中等教育的学生达4613.67万人次，当年已毕（结）业5084.48万人次。两年的统计数据告诉我们，我国继续教育市场庞大，而且学生人数还在逐年上升。面对如此庞大的学员队伍，从事这些学员教育的教师队伍现状又如何呢？

　　据笔者调查了解，目前，地方院校尽管拥有较多高学历、高职称的教师，但真正从事继续教育的合格教师却十分有限。继续教育师资队伍还存在不少问题，主要表现为两个“不”。

　　1.数量“不”足，不能满足继续教育基本的教学和管理服务需要

　　教师数量不足体现在三个方面，一是教师总体数量偏少，师生比过低。有资料显示，我国继续教育师生比和教育要求严重脱节，好一点的学校是1：100左右，特别是网络教育利用计算机网络技术，大量招生，有的高校师生比达到1：500以上。而目前英国主要从事继续教育的开放大学的标准：每50个学生一个教师。这所开放大学，早在20世纪90年代末其教学质量就己跻身于英国大学的前10名，教学研究水平居世界第三，其普通工程学课程的教学质量高于牛津、剑桥等皇家学院。[1]而我国继续教育的师生比和西方开展继续教育的大学相比，存在着很大的差距。二是专任教师数量偏少，非专任教师和退休返聘教师过多。以湖南XX学院为例，成人学历教育和自学考试助学专业目前在读学生7200多人，而继续教育专任教师总共只有46人，绝大部分为兼职教师。三是管理服务人员过紧，难以保证正常的管理服务。仍以湖南XX学院为例，在读学生7200多人，专职班主任和其他专职教学、行政管理人员仅33人，而且他们身兼数职，分散在校内其他学院和相关校外教学机构合作办学的教学点，超负荷的工作，无法提高管理服务质量。

　　2.专业“不”专，不能适应继续教育提升知识和技能的需要

　　教师专业不专表现在三个方面：一是教师对继续教育的现状了解不深入，对继续教育教学、科研专门研究不够，没有很好的掌握继续教育教育教学的规律。因为继续教育的教师多为全日制教学的兼任教师，他们对全日制教育教学比较熟练，但对继续教育的有关内容及特色了解的很少，缺乏成人教育领域的一些专业知识、理论及技能，习惯于传统的思维定式和教学模式，难以适应继续教育学生的要求。二是不具备“双师”知识、素质和能力，实践经验和职业技能不强，不能既传授专业理论知识，又能指导专业实践，难以适应技能型人员、一线经营管理人员和新进员工岗位培训的要求。三是部分教师所教的课程和自己所学专业不对口，教学有些勉为其难，不能充分发挥自己的特长，不能满足学员学习的需要，更达不到教学的目标。[2]

　　二、教师队伍建设的路径选择

　　要提高继续教育教学质量，必须建设一支符合继续教育要求的教师队伍。这也是地方院校继续教育生存和发展的基础。

　　教师队伍建设的路径，简单地说有三种途径。

　　1.建立一支数量适中、素质优良的专任继续教育教师队伍

　　要想办好教育，必须有自己稳定的师资队伍。继续教育也不例外。因此，造就一支数量适中、结构合理、素质优良的专职继续教育师资队伍是非常必要的，更是大势所趋。一是根据继续教育专业特点、学科发展、生源特点科学确定师生比，建立一支师生比科学、学科专业合理的教师队伍。同时，对实践性较强的学科，要逐步增加实践指导教师的数量。二是根据继续教育对象复杂、教育形式灵活、教育内容多样等特性，学校继续教育的主管部门继续教育学院要建立自己的符合教学要求的小型专任教师队伍。比如，对于开设的生源多、社会反响好的主要专业，可以聘任一到两名层次较高的教师，形成专任教师综合教研室。华中师范大学继续教育学院根据生源特点和学科特点，早在2003年9月就启动了专任教师队伍建设，先后组建了一系列专业教研室和专任教师队伍，有力地保证了教学质量。[3]

　　2.建立一支科学合理的继续教育兼职教师队伍

　　兼职教师是相对专任教师而言，不占继续教育学院事业编制，具有一定的教学能力和教学方法，承担部分教学任务的教师。[4]兼职教师既能降低办学成本，提高办学效益，又能维持教学的正常运转；既能在实践性教学方面发挥独特的教学优势，弥补继续教育专任教师“双师型”中技能和实践教学的短板，又能通过这些兼职教师在和学校教师共同进行教学活动中，促进学校教师向“双师型”转化；既能优化教师队伍结构，又能增强继续教育教师队伍的活力。[5]因此，继续教育教师队伍建设必须采取专任教师和兼职教师相结合的途径。

　　在建设继续教育的兼职教师队伍时，一要严把入口关，从源头上保证师资整体素质。兼职教师不但要具备相关专业的学历水平，而且还应拥有相应级别的教师职业资格或根据教学需要具备相关应用技术职业资格。二要根据继续教育各自专业设置和学科发展的需要，依据学校的师生比例，依托本校各个院系教师力量，选择恰当的比例和方式。

　　3.加强继续教育教师理论和实践培训，加快“双师型”教师培养

　　继续教育的教师既要具有较高的学术水平，又要具有丰富的实践经验。继续教育需要“双师型”的教师。因此，对教师的培训，重点围绕这两个方面进行。一是专业理论培训，提高学术水平。通过科学研究、参加学术交流和短期培训等多种形式，让继续教育教师掌握和了解本学科和相关学科的现状与发展趋势以及前沿动态，提高学术水平。二是鼓励教师深入生产一线，提高实践技能。教师参加社会实践活动，能更好的了解目前自己所从事专业，并把自己平时在教学实践中遇到的实际问题，向管理者和工程技术人员请教，[6]丰富实践经验，提高实践技能，加快“双师型”队伍建设。

　　三、教师队伍建设的制度创新

　　要解决继续教育教师队伍建设中存在的问题，需要理论创新和制度创新。

　　1.建立教师联盟——创新教师管理模式

　　校企、校校、校政合作，建立继续教育教师联盟。这种教师联盟，可由学校最好由教育行政部门组织，建立跨学科、跨专业，从企业、政府到学校，组成跨学校、跨地区，甚至跨省或全国性的教师联盟。联盟实行教师的准入制度，明确教师联盟的准入门槛、学科专业、教学岗位等具体要求，政府、企业、社会以及高校符合联盟教师要求者，通过个人申请、联盟审定，可成为联盟成员。联盟内人员原有编制、工作性质可不变。地方院校对联盟教师不求拥有，只求使用。学校与联盟教师之间实行双向自由选择。教师资源共享，能实现“我无人有”为“人有我有”，共同拥有，极大的满足学校、学员、企业、政府教育培训的要求，解决教师特别是“双师型”教师不足的问题。

　　2.引进市场机制——创新师资配置方式

　　继续教育教师资源的配置，我们认为可以充分借鉴市场资源配置的机制。一是通过教师联盟以市场方式配置教师资源。教师联盟的建立，为引进市场机制配置资源搭建了平台。联盟教师并非全部为专职大学教师，可以是兼职。地方院校可以根据继续教育形式的灵活性和学校教学需要，以合约方式随时聘请联盟教师担任某一专业、某门课程甚至是某一实践环节的教学任务，薪酬双方可以自由商定。二是学校、政府、企业协同创新，建立实践教学合作机制。地方院校对继续教育的实践性教学会同社会中介评价机构、企业行业制定质量评价标准，以经济为杠杆，委托相关社会行业、企业、政府部门组织实施，学校依约评价验收，支付培训费。三是以价格引导的市场机制，通过市场化的方式提供和选择教师教学。比如，某一课程，教师是课程教学的生产者，课程教学就是产品。教学产品是否也可以制定质量、价格标准，不同学校、不同区域的教师，依据质量标准，或面对面现场教学，或通过现代信息技术远程教学，以价格引导的市场机制，实现教师人力资本配置市场化。

　　3.推行教师专业发展评价——创新教师评价政策

　　在我国，对教师评价往往是通过“工作小结”“工作评价”等方式简单的对教师过去的工作表现进行评价，并以此作为奖励或处罚教师的依据。这种评价方式，没有很好地体现教师专业发展的渐进性规律，不利于促进教师专业的发展。在继续教育领域，对教师的评价更加滞后，甚至没有结合继续教育这一特殊教育形式进行教师评价。因此，需要创新继续教育教师评价政策。

　　近年来，经济合作与发展组织（OECD）通过对其成员国的相关政策状况进行调查研究，提出了对教师评价的一些构想，我觉得值得借鉴。

　　一是采取多方式进行教师评价。对继续教育教师评价可采用内部评价与外部评价相结合的方式。内部评价，由学校设计具体的评价标准和方法，通过校长、同事、学员等来进行评价。重点关注改进教学这一目的。外部评价，通过教育主管部门、社会行业、中介评价机构等进行评价。评价的内容、评价使用的工具、评价标准相对统一。外部评价更关注问责这一目的。

　　二是采取多途径进行教师评价。第一种途径是试用评价，即试用期结束的评价，教师在开始职业生涯之后，学校领导或者领导团队对教师的能力和进步进行评价，监测其某些方而的表现，判断其职业能力。第二种途径是绩效管理评价，重点是测量、监测教师工作表现的过程。如入职评价、定期评价和晋升评价等。第三种途径是奖励性评价，主要评价与教师的日常表现相关的教学能力和其他能力，以此作为对教师进行奖励或者提升工资的依据。奖励性评价有利于增强教师之间的竞争意识，更好地发挥教师的潜在能力。

　　三是地方院校要从实际出发，科学构建自己继续教育教师评价体系。积极推行社会评价，建立一种连续性的评价方式，将评价与教师的专业学习和职业发展联系起来。诸如，提供以支持为目的的新进教师评价，发现其是否有能力从事教师这一职业；建立以改进为目的的形成性评，为教师的专业发展提供建议，促进教师改进教学；引入有资格的外部评价，发展以问责为目的的总结性评价，激励教师的职业晋升、经济待遇等。[7]

　　总之，教师是教育之本，地方院校发展继续教育必须结合继续教育的办学实际，重视目前存在的问题，积极选择有效的建设途径，大胆创新各种制度，建立一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构合理、专兼职相结合、充满活力的教师队伍，以提高教学质量、促进继续教育的健康发展。

　　参考文献

　　[1]艾岁翰.关于我国广播电视人学师生比的再思考[J].高等教育研究，2009（1）：26.

　　[2]田妍，发达国家继续教育模式及对我国的启示，山西大学，2013届硕士学位论文.

　　[3][5]欧阳红，董世龙，黄宝华，继续教育教师队伍建设研究，高等继续教育学报，2013.11.

　　[4][6]刘征军.加强继续教育教师队伍建设的几点思考[J].高等教育研究学报，2005（9）：52-53.

　　[7]胡伟、张茂聪，基于改进学校办学成果的评价，中国高教研究，2015年第04期.

　　[8]仲辉，孟兵，王强，关于加强军队综合性大学继续教育教师队伍建设的几点思考，继续教育，2012年第9期

　　严曙光

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