略探教师个性化发展评价的实践及相关思考

　　摘要：伴随着新课程的不断改革，人们逐渐意识到教师评价的重要性，有不少学校已经开展了教师评价的改革工作，但是由于评价的涉及面较广，不少改革被扼杀在摇篮里。本文基于教师个性化发展评价探讨了个性化发展评价的实践工作，希望能够推动教师个性化发展评价的发展。

　　关键词：个性化发展；评价；现状；设计

　　一、教师评价工作中存在的问题

　　1.把成绩作为评价的重要指标

　　现在，不少学校都开展了体制改革工作，教师评价大都是以成绩为重要指标，长期下来教师的品德、能力等被人忽视。这种只重视成绩的评价方式会误导人们只关注教师的表面成绩，对教师评价造成严重的负面影响。

　　2.以奖惩性评价为主

　　在我国，教师评价大部分是看教师的日常表现，并且评价合格与否直接关系到教师的晋级、加薪等，这就是典型的奖惩性教师评价。最近几年，学校管理中大都是以优胜劣汰、能者上，庸者下为主，这就从侧面体现了奖惩性评价对教师职业的作用。

　　3.评价方式过于简单

　　3.1 评价的目的过于简单。根据调查，以往的教师评价大都是作为管理人员制定政策的根据，另外还为了教育管理阶层监控教师的行为。

　　3.2 评价的方法过于简单。在教师评价过程中，参考信息的获取方式较为单一，大都是量评；当然还有一些学校采用了相对评价的方式，这样就容易让人们忽视教师的自身发展。

　　3.3 评价的主体单一。评价方式主体单一表现在评价者只限于检查者。

　　3.4 评价的向度单一。传统的教师评价是一种典型的自上而下的单向度的行政管理式评价。

　　3.5 评价的标准体系单一。传统的教师评价标准是一维的以教学效能指标为核心的统一标准。它忽略了不同学科、不同年龄层次的教师群体有各自的特点。

　　二、个性化发展评价的设计

　　通常情况下，构建个性化发展评价体系时，学校会先进行总体设计，然后再进行评价平台的搭建、鼓励学生积极参与评价、教师自我反思等，开展目标达成情况检测、诊断、评价，促进教师个性发展目标达成，促进教师专业可持续发展。个性化发展评价中，重视学校的主导作用，发挥学生、社会、教师作为评价主体的参与，重视评价项目的个性化设计，重视评价结果的个性化反馈，追求个性发展，使一部分教师脱颖而出，一部分教师能及时发现长处和不足，规范自身行为，促进自身发展。

　　1.基于实现共同愿景的个性化发展评价

　　学校要实现办学目标，打造人民群众满意的优质教育，就应该让教师的个性化发展与学校发展统一融合。

　　1.1 不断修订教职工考核条例和评价机制。学校着眼于激发教师队伍的活力，逐步建立个性化发展性评价机制，营造一种有利于教师生动活泼、主动发展的环境，让他们有自主发展的舞台，帮助教师增强其自我发展的意识，如自尊心、自信心、主动性等，使之能充分发挥自己的潜能。例如，我校从制度上保证每学期(年)推出各项先进之星、“感动西高”十大园丁、“突出贡献奖”、“西高人类灵魂工程师”等评比，不追求“高、大、全”，重点推出对教师的个性化评价，彰显教师在某一个方面的特长。

　　1.2 为高级教师、青年教师搭建个性展示平台。学校每学期开展花样翻新的“五个一”评比活动。从传统的“一节课、一个教案、一本作业、一次测试、一次调查”，到“一次演讲、一个DV作品、一次身体体检、一篇论文(案例)”等，展示教师各方面的才能，强调参与意识，体现人文关怀。在活动中渗透个性化发展评价，鼓励教师冒尖。

　　1.3 侧重教学过程个性化评价，注重反馈和诊断。把邀请省市教研室教研员来校把脉和学校学术领导小组随堂调研作为学校的一项常规。通过听课、座谈、问卷调查、测量统计、诊断反馈等手段进行定性定量相结合的分析、评价。在此基础上，我校实践“寻找闪光点”的个性化评价活动。通过教学过程管理，寻找教师身上的“闪光点”，肯定教师的成绩，从而推出了“星”级教师的评选活动，诞生了“教学之星”“多能之星”“规范之星”，等等。通过这样的评价，增强了评价的针对性和有效性，让每个人认识到自己和同事的优点，教师会有意识地发挥自己的特长，使优点更优，同时，也知道从身边同事身上学习什么，体现了对改进教师教学行为的具体指导和诊断。

　　2.基于形成良好师德的个性化发展评价

　　要想成为一名合格的教师，首先需要具备良好的品德。因此教师评价工作必不可少，并且需要把品德作为教师评价的重心。学校可以在学校落实以下评价实践工作，首先让群众组织积极参与。由工会组织自下而上、自上而下经充分民主协商建立师德考核小组，“最清洁办公室”考核小组，小组制定《教职工日常行为规范》《最清洁办公室规范》，交教代会讨论通过。再由工会牵头，一线教职工参与考核工作。师德考核、最清洁办公室考核每月进行一次，侧重整体评价，每月表彰师德优秀组室、最清洁组室，在此基础上推选师德优秀教师，每学期各组推出“文明办公之星”“服务之星”“团结协作之星”等。另一方面，优化学生评价教师活动。首先让一部分学生来协同设计问卷调查量表，从学生的角度提出对教师教育教学的要求更有说服力，更容易让教师走向学生；然后，由学生对教师教育教学工作及时全面记载，同时，每月由教务处根据学生设计的量表对班主任及任课教师的满意率进行调查，在此基础上推出“学生满意之星”“学生最喜爱的老师”“电教之星”“勤勉敬业之星”等先进评比，让更多的教师在评价中体验成功的喜悦。

　　3.基于达到自身定位的个性化发展评价

　　我们要实现自己最终的目标，就应该把目标分解，确定好什么时间完成什么子目标，明确自己每一个年龄段应该做什么。这就是所谓“终点思考”理念。我校引导教师深入进行自我剖析，正确定位，确立发展目标。教师结合学校五年发展规划，进行个体五年自主总规划，教职工分解填写五年内每年要达成的目标。具体内容包括：教科研情况(论文获奖或发表、课题立项和获奖、教育案例撰写或获奖、教育专著的编写等)，班主任专业化情况(参与打包管理、担任专职班主任)，职称职务晋升情况(教育教学能力测试、计算机能力测试、担任年级组长、教研组长、中层干部等)，教学成绩情况(所教学科参加统一测试的成绩)等方面。教师自主规划后报教科室、教务处备案，并由分管校长与教师个体就自主发展问题进行商议，做到了教师人人心中有目标，做事有方向。每年底，在自评的基础上，由教研组、学校教师培训部门对教师自主规划完成情况进行面谈、个别反馈，肯定成绩，寻找差距，激励教师围绕目标达成不断努力，不断充电，提升教育教学的水平。

　　参考文献：

　　[1]张文珍.教师发展性评价的实践与思考[J].宁波大学学报(教育科学版)，2010，06：124-125.

　　向本禄

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